個人を守るために必要な支援と対策 第5章：相互連携の必要性 ②

しかしながら、社会において法的に矛盾が発生するなど個人が置かれた状況が複雑化していくことで混乱が生じていく。

　例えば、”勤労の義務“に関しても本人の意思と反する形で失職もしくは解雇等により義務を行使出来ない、学歴による給与格差の発生、雇用契約において契約が適切に履行されていない、契約が一方的に変更されるなど企業の社会的優越性による個人に対する不当な扱い等が発生したとしても相談出来る場所がない、相談した事による不利益の拡大への不安など個人生活の保護が急務なのだが、現時点で適切な相互連携の事例が少ないことで労働者側に十分な認知や選択肢の拡充が進んでいない現状がある。

　また、一部の機関においてこれらの連携が機能していないもしくは機能していても中立的な立場を示せないなど連携における課題も浮き彫りになっている。

　では、これらの連携を強化するためには何が必要なのだろうか？

　私はまず“企業などの全体調査”が必要だと思う。

　その理由として、雇用の安定を図るためには企業における社員数の増減を調査し、精神的なダメージによる離職の危険性が高まっているもしくは離職を検討している社員がいる場合には産業カウンセラー等の派遣や定期的な産業医との面談や登録のある精神科医などの専門医との面接や診察などの実施を検討するなど社員の離職防止の観点や個別ストレス等の軽減、精神衛生環境の整備と業務遂行のために適切な環境の提供など社内だけでなく、外部との多角的な連携により内部だけでは把握出来ない問題の早期発見や個別意見の掘り起こし、労務管理の定期的な見直しなど業績の悪化や個別ノルマや人事評価、業務評価などにおける全体的な影響のボトルネックとなる部分を連携する事により早期発見、早期解決に繋げることが出来るのだ。

　そして、これらの連携が進むことでこれまで可視化出来ていなかった部分が見えるため、求人情報の長期掲載の事由やハローワーク等における企業評価による求人の掲載制限などの企業の実態に応じた対応が可能となり、不当な採用活動などを行っている場合には労働基準監督署等と連携をして企業側に“適切な採用活動の実施”と“企業における採用意識の改善”などを働きかけることも雇用環境を正常化するためには必要な事だと思う。

　これを提案する理由として、“企業における採用認識の相違”や“個別能力の理解不足”など採用責任および雇用責任に対する社員および求職者と企業側のミスマッチングが発生する、多様性の理解が進まないことによる就職孤立など義務の履行を全員が出来る状態にないため、これらの問題が長期間にわたり議論されないことでこれらに該当する人たちの社会的な孤立が顕著になるなど状況の改善が進まない現状がある。