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【ウェビナーレポート】母集団の質と内定承諾率UPを実現！ Z世代の価値観を捉えたオンライン採用施策

No Company, inc.

 

本日は2022年10月20日（木）に行ったセミナーの一部をレポートでご紹介します。

※この記事は5分で読めます。

登壇者

株式会社No Company 代表取締役
秋山 真 氏 

2016年にスパイスボックス新卒入社。2年間デジタルマーケティング領域でプロデューサー経験を積んだ後、2018年に採用コミュニケーション事業部を立ち上げ事業部長に就任。SNS起点の採用広報ソリューション開発や企業のオンライン採用、採用DX化などを支援。2021年10月にスパイスボックスの子会社 No Company,incを立ち上げ、代表取締役に就任。

マーケティング視点で見る採用市場の変化

採用を取り巻く市場の変化として、2020年以降に加速した「オンライン化」があげられます。学生にとってのタッチポイントは大手ナビサイトだけでなく、SNSやWEBメディアへと広がりました。

企業側も、学生のフェーズに合わせて「どこで、どのような情報発信を行うべきか」を考えた動線設計をすることが重要です。

Z世代400人に聞いた企業の採用広報に求めるニーズ

弊社が実施した学生444名のアンケート調査の回答を見ると、TwitterをはじめとしたSNSでの発信を求める声が多いことがわかっています。企業は、自社のアカウントを開設するだけでなく、TwitterやInstagramストーリーズの広告を使うケースも増えてきています。

どんな内容の発信を求めているのかを聞くと「1日の仕事の流れ」が最も多いですが、直接現役の就活生数名にヒアリングした感じでは、仕事内容はもちろんのこと、リモートでの働き方やライフスタイルとの切り分けが行われているのかという点にも興味を持っているように感じました。 また、社内の人間関係や雰囲気を知りたいというニーズも高いため、社員インタビューや社員が複数登場する座談会などをコンテンツにすることで、会社や社員がもつ価値観（＝スタイル）を伝えることも重要です。 

以前、就活を終えたばかりの学生3名とのセッションを実施し、レポートにまとめましたので、あわせてご覧ください。

SNSは企業を知ってもらうタッチポイントとしてのみではなく、選考中や内定出し以降も、採用の後通しになると考えられます。

 SNSデータから見る、求職者・就活生のインサイト

No Companyでは自社が独自で保有しているSNSデータ分析ツール「THINK for HR」を使って、採用におけるトレンドや学生/求職者のインサイト、各ターゲット層のニーズを分析し、企業の採用や組織開発のバックデータとして活用しています。
詳しくはこちら⇨　https://www.no-company.co.jp/service

 今回は、各WEBメディアごとに、エンゲージメント数（※）が高かった記事を紹介します。

（※1）エンゲージメント数
Twitter・Facebookにおける「いいね」「リツイート」「シェア」「コメント」などの総アクション数。数が多いほど、多くのユーザーに、SNS上で言及されている・注目されていると定義しています。また、この数値はポジティブに語られているもの、ネガティブに語られているもの、両方を含んでいます。


 
ONE CAREER
成長企業の秘訣・CEO/エース社員のキャリア価値観を伝授する記事が人気。

Fast Grow
新規事業や組織経営をビジネス論的に発信している記事が人気。

note
社員主体や個人の体験をシェアするカジュアルな発信が人気。個人の視点でのリアルさや身近に感じられる点も魅力。

外資就活.com
やりがいのある仕事への注目や、外資系企業出身者の経験を活かしたその後の活躍などにフォーカスした記事がエンゲージメントを獲得。


次に、Twitter上でエンゲージメントを獲得していた採用/就活に関する価値観についてです。
 
①会社依存型スキルへの嫌厭
その企業内でしか活かせないスキルやキャリアへの注意喚起がエンゲージメントを獲得。企業側は終身雇用前提での育成計画を行う一方、学生側は１つの会社でしか役に立たない人材となることに懸念を抱くケースもあるようで
す。


②SNSを活用した企業研究が当たり前に。
SNSを活用した企業の発信や、企業に関する情報をSNS上で得ることが当たり前になってきたことからも、SNSで発信を行う企業ほど身近に感じる、信頼できるといった声が多く、YouTubeの採用動画においては企業理解が促進され評価されている様子も窺えました。


③働く環境がわからないことの揶揄、「ガチャ」
入社前に働く環境が明示されず、会社都合の転勤や上司次第の育成方針など、企業の一方的な姿勢や場当たり的な対応への批判に関する投稿が注目されました。所属先の部署や先輩、環境などは自身の力では選ぶことが難しく、運の要素が強い点を揶揄し、「ガチャ」と呼ばれることも。


④迷ったら土台の整っている大手企業を選ぶべき
大手企業は福利厚生や教育制度などが整っているため、就活生は迷うなら大手企業へ行く方が安心して成長できるといったアドバイスがエンゲージメントを獲得。「ベンチャーの方が成長が早い」とは限らないため、成長を望むからこその大手志向（ただし、ずっといるとは限らない）を持つ学生も増えていくことが考えられます。


Z世代の価値観を捉えた、採用活動を行うためのポイント

SNS上にあふれるデータ（＝生活者の声）を、どう採用に活かすのか最後に説明します。 
まず、本記事で紹介してきたデータは右側の丸枠にあたりますが、それらをターゲットの関心領域と自社が発信したい価値要素（左側の丸枠）とを接着させることが重要になります。

実際に、押し出す価値観が決まったら、同じ内容で書かれたエンゲージメントの高い記事・投稿で触れられている内容や、共感を得ているポイントはどこにあるのかなど要素分解をしていきます。

まとめ

最後は、動線設計を意識して情報を届けることが重要になるため、下記を参考にしていただければと思います。

 

お知らせ

◾次回開催ウェビナーのご案内

 講演内容

  • なぜ採用にデジタルマーケティングの考え方が必要か

  • 採用ファネル別（認知・興味〜応募・選考〜内定承諾）のオンライン上での接点の持ち方

  • オンライン広告の種類・特徴（ターゲティングの内容含む）と、採用ファネル別のおすすめ媒体

  • デジタルマーケティングの振り返り指標と採用にもたらす効果　※事例付き

こんな方におすすめ

  • ターゲット層の応募者が集まらない

  • 採用広報は行っているが、効果があまり感じられない

  • オンライン上での採用候補者の意向上げに苦労している

  • 自社の魅力を伝えるのに最適な媒体がわからない

  • ナビサイトやエージェント偏重型ではなく、自社採用を強化していきたい

お申込みはこちらから
https://share.hsforms.com/1yRzdhmv_ROiUNNrT4eWfJg5l1au

 ◾弊社サービスとお問い合わせについて

No Companyは「THINK for HR」によるデジタル・SNSデータ分析と、顧客の採用課題や目的、施策状況等のヒアリングをもとに、独自の採用マーケティング戦略を立て、ターゲット人材に選ばれるためのコミュニケーション施策を実行します。戦略策定～施策実行・PDCAまで一気通貫で全体を俯瞰した視点を持ったパートナーとなり、採用プロジェクトに長く並走できることが特徴です。

「THINK for HR」の詳細や採用マーケティングの具体的なソリューション・実績について知りたい方は、下記URLよりお気軽にお問い合わせ下さい！

お問い合わせはこちらからhttps://share.hsforms.com/1bvfFNdWpT72Lo3DvhSHZqw5l1au


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