Naoko Koiso

NutmegLabs Japan HR manager

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  • Nutmeg Member

    • 5本

    Nutmeg メンバーに関するnote記事をまとめています。組織や人について知りたい方におすすめです。

人事への挑戦、「キャリア価値の最大化」を確信したNutmegの環境

こんにちは🙋‍♀️ 2023年10月から、HR managerとしてNutmegLabs Japan（ナツメグラブス　ジャパン）にジョインしたNaokoです。（Nutmegは外資なのでfirst nameかあだ名で呼び合う文化です🙌） Nutmegにジョインするまでの経緯と現在の仕事内容をお話ししていきます。 （その前に少しだけ自己紹介を） 複数社の支援→1社に決めることへの不安元々はRPO企業（※ Recruitment Process Outsourcing：企業の

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    • 【速報】IVS 2023 KYOTOに参加しました！

      6月29日(木)・6月30日(金) IVS 2023 KYOTOに行ってきました！！ （速報なはず） スタートアップに在籍しているものとして、いつかは会場に参加してみたい・・そんな憧れを持っていたので、今年から招待制がなくなり、誰でも参加できることをすごく楽しみにしておりました！！ 2023/06/28~30までの3日間開催されていましたが、仕事の関係もあり、29と30のみの参加でしたが、記念に現場の様子など書きたいと思います✍️ 会場の様子IVS、初めて参加させていた

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      • 戦略的にスタートアップの「採用人数」を策定するためのTips

        「もうそろそろ、行き当たりばったりの採用をやめにしたいんですよね。」 先日お客様よりこんな質問をいただきました。 行き当たりばったりの採用 ＝ このブログでは、採用ニーズが発生してから採用活動に着手していることを指しています。つまり、人手が足りなくなってから急ピッチで採用活動にドライブをかけているため、急に来月までに●●ポジションで＊＊名採用決定を出さなければならない、、、 そんな状態のことです。 今回のブログでは、 - なぜ行き当たりばったりの採用活動になるのか？

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        • to自社 / for 求職者様向けに設定すべき！「採用ポリシー」の作り方

          「職種や求職者様によって面談 / 面接官を変えているのですが、採用に対する向き合い方が人それぞれ異なっていると思うんですよね」 本日のブログは、とある企業様よりいただいたこの一言からヒントを得て執筆しています。 上記の課題は採用活動において、複数名の方が介入していると起こるケースが多いです。もちろん採用担当以外の方が採用活動に携わっていただくこと自体は非常にメリットが大きいです。またそもそも採用担当者様だけで採用がうまくいく市場感ではなくなっているなと感じます。 とはい

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          5本

        記事

          採用広報ってどこに出すの？に答えます

          🤔「結局、採用広報ってどこに出せばいいんですかね？」 （※ どこ＝メディア/ プラットフォームのことです） 昨年だけでも、この質問を5回以上いただいたと記憶しています。 質問をいただくたびに都度、回答させていただいていたのですが、改めて体系だててこのブログで説明させていただければと思っております。 その他採用広報でよくいただく質問が、 ・いつ ・どこで誰が ・何を ・どのようにして 公開するのか？ということです。 ただ、本ブログでは「どこで」にフォーカスをして執筆し

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          採用活動に「3C分析の概念」を取り入れた結果エンジニアの新採用ブランディングのノウハウが構築できた話

          「採用活動って3C分析が重要だと思うんですよね」 かれこれ3年間ほど採用活動をご一緒させていただいた企業様がふと発した言葉でした。 これまで「市場における採用ブランディング」や「ペルソナに合わせた魅力設計」等をおこなってきましたが、「3C分析」を採用活動に当てはめて考えた事はありませんでした。 本ブログの結論としては、この「3C分析」を用いて採用活動 ( 魅力設計 ) を進めていただくことが非常に重要だということをお伝えしたいと思っております。 ではご覧ください。

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          組織を巻き込んで月に10本以上の note を執筆する方法

          😥「採用広報書く時間がない….」 😥「テックブログの更新ができていない….」 😥「SNS発信もっと頑張りたいが社員が実施してくれない…」 採用活動をしているスタートアップであれば、1度は考えたことがありませんか？ 採用に時間を割くのであれば、採用広報よりもまずは「リファラル採用」や「ダイレクトリクルーティング」で、できるだけ短期間で採用に直結する活動をすることが最優先である、そう考える企業様が多いのではないでしょうか。 とはいえ、組織として全社を巻き込んでアウトプットを

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          組織を巻き込んで月に10本以上の note を執筆する方法

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          スタートアップが全員採用をする際につまづかないための7つのポイント

          ここ数年で一気に「全員採用」や「スクラム採用」など採用活動は全員で行うという言葉を聞くようになりましたね。例えば、Ubieさんが「採用人事が不在の中、リファラル採用70％超えた」話はスタートアップ界隈で話題になりました。 これらの背景から、現場の方を巻きこんで、「当社も全員採用するぞ！」と採用活動をするための体制を整えようとした企業様も多いのではないでしょうか？ とても素晴らしいことだと思います。昨今の採用の市場は多様化し、採用マーケティングやカジュアル面談、オファー面談

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          スタートアップが全員採用をする際につまづかないための7つのポイント

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          [HRパートナーが教える] カジュアル面談虎の巻！

          突然ですが、カジュアル面談に対してこんな所感をお待ちの方はいらっしゃいませんか？ 今回はそんなカジュアル面談の悩みをお持ちの方に向けて、カジュアル面談の極意をお伝えしたいと思います。 それでは早速説明いたします！ 1. カジュアル面談実施の前に覚えておくべきこと　1-1. カジュアル面談の歴史「カジュアル面談」はいつ頃からトレンドになったのでしょうか。きっかけは2016年ごろWantedlyでの採用活動が台頭してきたタイミングに遡ります。 本格的に選考に入る前に、求職者

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          [HRパートナーが教える] カジュアル面談虎の巻！

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          採用におけるウィークポイント観点から考える貴社のアトラクト方法とは？

          😭　「他社とバッティングをして、内定辞退されてしまいました」 採用活動をしていると1回はこのような経験をしたことがあるのではないでしょうか。 内定辞退は「自社の魅力を打ち出せていない」と考え、これまで採用ブランディング ( 6P+CGM )や職種の魅力設計 ( TIM ) が効果的であると発信してまいりました。 ただ、 🙋‍♀️　「魅力の追求ではなく、逆の発想で "ウィークポイント" を打ち出してみたら新たな発見があるのではないか？」 と思ったのです。 という議論

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          採用におけるウィークポイント観点から考える貴社のアトラクト方法とは？

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          企業のファンづくりに繋がる、カジュアル面談後に求職者様へ取るべきアクション！

          🏢<「小磯さんがスカウト送信してくれた方とカジュアル面談をしましたが、とても良い方でした！」 採用支援をしている中で、企業様からいただく嬉しい言葉のうちの1つです。 しかし、よくよく深掘りして聞いてみると、選考に進んでいないのです。 どうしたのか聞くと、 これ、大変もったいないアクションです。 カジュアル面談後にノーアクションのままでいた場合、求職者様から連絡が来ることはほぼないといって良いでしょう。 結局、同タイミングでカジュアル面談を受けていた他の企業様で選考に

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          採用において、「もっと良い方がいるはず！」は要注意！内定提示のためのステップを公開します

          「面談 / 面接を重ねて、当社がどんな方を採用したいか、やっとわかってきました！」 採用の支援をしている中でこういったお話をいただくことが度々あります。 1名採用するにあたって必要なカジュアル面談数の市場平均は32件と言われていますが、面談や面接で求職者様と会えば会うほど、 もっと良い方から応募があるのではないかと考え、市場価値の高い方を「お見送り」もしくは「キープ」してしまうケースをまれに見かけます。 最終的に採用できれば良いと思うのですが、この場合、うまく採用できず

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          エンジニアに特化した転職媒体にいる求職者様の志向性を100人分調査してみた

          「転職媒体に登録しているエンジニアは転職先に何を求めているのだろう？」 そういったご質問をよくいただきます。 そこで今回は、転職媒体に登録をしているエンジニアの志向を知るべく、「転職ドラフト」に登録している求職者様のデータを100名分調査しました。 なぜ転職ドラフトか？というと、 求職者様が登録時に選ぶ志向性の選択肢が非常に豊富だからです。 ちなみに、転職ドラフトを利用して採用活動をする際の詳細については、以前このようなブログを執筆しましたので宜しければご覧ください。

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          エンジニアの「組織にまつわる用語」はアイディアの宝庫！ビジネスで活かせるエンジニア用語5選

          エンジニアではないけれど、エンジニアの採用をしているみなさん。 エンジニアの用語ってすごく難しいですよね。 弊社では IT に特化した企業の支援をしており、 採用決定の半分以上が エンジニアの採用です。 その経験の中でエンジニア用語やその概念に多く触れてきたのですが、その意味や概念を知っていくうちに「この考え方ってビジネスにも活かせるのでは？」と考えることが非常に多くあります。 そのため、ポテンシャライトではいくつかの用語を業務に活用しているのですが、非常に論理的でう

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          エンジニアの「組織にまつわる用語」はアイディアの宝庫！ビジネスで活かせるエンジニア用語5選

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          突き詰めた結果、辿り着いたエンジニア職の求人内容5.0

          いざ、採用活動を始めよう！と新年のタイミングで考えている企業様もいらっしゃるのではないでしょうか？ ファーストステップとして、いずれかの媒体への求人掲載、エージェントへのご紹介依頼 をするかと思います。 その「求人内容」を見て、募集ターゲットであるエンジニアがワクワクしていただけるのでしょうか？ その中で発見してきた求人票のより良い「書き方」を記載していこうと思います。 1. 案外記載しがちな求人票とは？ みなさん自社の求人票を見返してみてください。 下記のように書い

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          突き詰めた結果、辿り着いたエンジニア職の求人内容5.0

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          デイリー業務の振り返りもアジャイルで実施！入社から180日間続けて見えた振り返りのベストプラクティス

          2021年もあとわずかとなりましたね！ 今年はどんな年になりましたでしょうか？今年はあんなことやこんなことがあったなーとちょうど1年を振り返るタイミングなのではないでしょうか？ 私はこの1年を振り返ると、これまで生きてきた27年間の中で最も"日々の振り返り"に取り組んだ1年でした。日数にして、本日（2021年12月08日）までに約180日欠かさず実施してきました。 継続させてきた中で、「このやり方ってもしかしたら凄く他の方にも役に立つかも？」と思いましたので、このブログの

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          デイリー業務の振り返りもアジャイルで実施！入社から180日間続けて見えた振り返りのベストプラクティス

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