7つの習慣〜採用Ver〜⑤「目的的採用法」
ちょっとタイトルがいまいちなのはご勘弁を。
今回も前回の続きで「第二の習慣」である目的的思考に関して。
その概要や設計の大枠は前回触れたので是非参照していただきたいが、
今日はそれをどう採用に結びつけるかの理論を展開していく。
ようやく採用Verっぽくなってきた・・。
リクルートコンセプトの重要性
これに関してはものすごく長くなりそうなので、僕が気になった記事をご紹介したい。
非常に分かりやすいと思う。
これももちろん目的から落とされているものだが、
要はなぜその企業でなければならないのか。という部分。そして社内の採用活動における共通言語としても全員が認識しておかなければならないこと。
正直この記事である程度網羅されているのであまり出番はないのだが、
ここでは少し違った理論をご紹介したい。
なぜその企業でなければならないのか
まずは下の図を見ていただきたい。
既にご存じの方も居るだろうが、ゴールデンサークル理論というもの。
ものの訴求の仕方を改めて分かりやすく且つ本質的に捉えている理論だ。
ちなみにこちらはTEDで紹介された理論。
▽とても短い動画なので併せてよければご参照いただきたい▽
すごくシンプルに見える理論だが、実は世界のほんの数％しか実践できていない訴求方法である。
Why（なぜ）→How（どうやって）→What（何を）という訴求の順番。
僕が語るより正直この動画を見ていただければ誰もが納得する理論だと思うが、ここでは商品にフォーカスを当てて話を展開している。
ただ、これが本質的で原理原則なのであれば、企業の採用活動にも当てはまるのではないかというのが今回ご紹介したいポイント。
採用活動をする際、ただ漠然とペルソナを設定して、それに刺さりそうな案をブレストしてデザインにこだわって、云々。
もちろんこんな簡単には定めていないだろうが、往々にしてみんなが議論するのはHow（どうやって）→What（何を）のところに全神経を注いでしまう。
前回で言うところの手段に近い。
うちはこんな素晴らしい研修制度がある。
こんな素敵な福利厚生が充実している。
社内の雰囲気もアットホームで風通しが良い。
裁量をもって仕事に取り組むことができる。
そんな素晴らしい環境であなたの可能性を広げてみませんか？
ご応募お待ちしております。
極端な例だが、これでは母集団の形成どころかその後の歩留まりまで悲惨な結果になってしまう。
ただ事実、こういう訴求をしている企業が多い。
訴求の順番もめちゃくちゃだし、何よりWhy（なぜ）がない。
なぜその企業でなければならない理由がない。
僕たちが目指す世界はこうだ。
このサービスが各地で展開されたらこんな幸せな世界が待っている。
そんな世界を創り続けることが僕たちの使命だ。
そのために顧客ファースト、社員ファーストの考えの基、色んな制度が出来上がった。
社内の研修制度だって福利厚生だってそういう想いからどんどん生まれてきたものだ。
僕たちが目指す世界に向けて一緒に大海原に出てみようではないか。
そんなチャレンジ精神旺盛のみなさんからのご応募を心から待っている。
これも極端な例だが。
どちらがより人の心理に刺さるかは一目瞭然のはずだ。
先に述べたリクルートコンセプトの重要性とはこういうことだと僕は認識している。
そこからようやく4P分析や3C分析といったフレームワークに入っていけばいい。
後記
まだまだ選考過程において改善すべきポイントは多々あるが、
参加率が悪い、承諾率が悪い、定着しないなどという課題に対しての2：8の2はまずはここだと断言する。
僕の経験上そうだったから。
一度全社員とまではいかなくても社員にインタビューしてみたらいいと思う。
なぜうちじゃなければならないのかを。
全員が一致した答えを出したからといって安心していいわけではないが、
それぞれバラバラな答えが返ってきたとしたらかなり危機感をもって社内外の課題により一層奔走しなければならないと思う。
”なぜ”それでなければならないのか。だ。
【次回】第三の習慣
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