【1on1でのお悩み】 部下の自主性を引き出さなければならないのにアドバイスをしてしまう
近年、1on1を導入される企業がとても多くなっていますが、これから先、どのくらいの企業で1on1が継続されるのか、少し危機感を感じることがあります。
そう感じる理由のひとつは、「1on1のやり方だけにフォーカスし過ぎている」ことです。
私は個人向けのセッションと法人向けの社外コーチとしても、1on1にコーチングスキルを活かしていただくようコーチングをお届けしていますが、度々、上司と部下との1on1の難しさに直面しています。
その中で必ずと言っていいほどマネージャーたちから相談を受けるのが、
「1on1でコーチングを使って部下から答えを引き出そうと頑張るけれど、
どうしてもティーチングやアドバイスをしてしまう」
これは、決して上司が部下を自分の思う通りに動かそうと思っているのではなく、部下のために何とかしてあげたいという気持ちが強く、自分が持っている経験や知識などのリソースを使ってアドバイスをしてしまうことが原因で起こることなんですよね。
そのうえ、問いかけたところで部下からは「何も思いつきません」と返答がくる…この悩みが積み重なることで「1on1をやることが苦痛」「1on1には意味がない」という思いが湧いてきてしまうのです。
ですから、マネージャーの皆さんには
「アドバイスをしてもOK、ティーチングをしてもOKです！」
とお伝えしています。
このように答えているのには、理由があるんですよね。
1on1はコーチングセッションではない
そもそも1on1（具体的には1on1ミーティングと言います）とは、上司が部下に対して対話を行い、組織力を向上させるための人材育成の手法です。
対話を通して部下のやる気や自主性を引き出すことで、組織を活性化させ、最終的には業績向上に繋げるためのものなので、コーチングの手法は活用しますが、所謂コーチがクライアントに対して提供している”コーチングセッション”とは異なるものになります。
ですが、1on1を実施するための”HOW”を修得する研修の中で、コーチングスキルを学んできたマネージャーたちは、「答えは相手の中にある」を忠実に守ろうとする。
それが原因で、アドバイスやティーチングをしてはいけないと思い込み、自分にダメ出しをしてしまうのですよね。
部下の自主性を引き出すためには、教えたい気持ちを堪えなければならないのですが、どうしても上司と部下の間には、積み重ねてきた経験や培ったスキルから発生する、持っている答えの”量と質の違い”があります。
ですから、相手に応じて、必要に応じて、アドバイスが生きてくることもあるのです。
「1on1の目的は？」を意識する
先ほども触れましたが、1on1とは組織力を向上するための人材育成の手法です。
ですので、企業によっては1on1を行う目的を具体的かつ明確にしているところもあります。
例えば、「コミュニケーションを円滑にすることで、社員一人一人の自主性を高め、組織を活性化し、業績向上を目指す」ですとか「上司と部下とのコミュニケーションをより良くすることで、風通しの良い企業風土を作り、会社の繁栄に貢献する」などです。
ですが、実際に部下を目の前にし業務の一環で行なっていると、業務の現状把握のためのヒアリングで終わってしまったり、業績が上がらない理由を見つけ改善のための時間になってしまったりと本来の目的から離れてしまうのですよね。
そういうときは、一旦立ち止まって「1on1の目的は？」を意識し、部下との1on1を見直してみるのもひとつの手だと思います。
そうすることで、相手の部下にとって必要な知識を提供することがBetterだと思うのであれば、ティーチングもアドバイスも必要ですしね。
結局のところ、目的が逸れていなければ、コーチングもティーチングも場面場面で上手く活用していけば良いのだと思います。
選択権は相手に残しておく
ただし、難しいのはここからです。
大切にしたいのは「やる・やらないの選択権は相手に残しておく」ということです。（ここが今までの業務面談とは違うところなんですよ）
なぜなら、上司がアドバイスしたことを絶対にやらなければならないのなら、今までの指揮命令と同じになってしまうから。
指揮命令が続くと、自分の考えを持った自主性がある社員はやる気をなくしますし、自主性が低い社員は上司に考えてもらえばいいという”依存”に走りますので、そもそも1on1の趣旨と異なりますしね。
単なるアドバイスの時間にするのではなく、「私はこう思うけど、あなたはどうしたい？」と、上司の意見を伝えることと部下の意見を求める両面の問いから、相手に考えてもらう時間を用意することが重要なのです。
1on1でマネージャーに必要なこと
ここまで、ポイントだけかい摘んでお話ししていますが、実際の1on1では、上司と部下との信頼関係が土台になります。
ですので、「アドバイスをしてはいけない」とやり方にフォーカスするよりも「この人が伝えたいことは何だろう？」「悩みを一緒に解決できるなら何をしてあげられるだろう？」と部下のことを思う気持ちを優先させてみてください。
その気持ちが伝わるコミュニケーションこそが、1on1を効果的な時間にすることに繋がるはずですから。
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今日も最後までお読みいただき
ありがとうございました！