バリュー策定と運営はセットで

文化形成について、どこから手をつけたらいいのか迷っているという、シリーズA前後の経営者向けのノートです。複数の人事ご経験者のお話しを聞いてポイントをまとめました。

ミッションやバリューが浸透しない

強い文化を持った会社を作るべくミッション・バリューを策定してみたけど風化してしまったり、なかなか浸透しないので、結局は社長が自分の思いで組織を引っ張るしかない。自分自身でそうした悩みを持ったこともありますし、そのような悩みを持っている方は結構いるのではないでしょうか。そこで今回は、SeriesAを調達してそろそろ30名を超えた組織となりそうな経営者に向けて、ミニマムな単位でやるべきことを整理してみました。

バリューが自走するは幻想。
バリュー策定と運営はセットで。

会社の目指す方向性とプロダクトの性質が見えたタイミングで、その事業成功に最適なミッション・バリューを社長が主導して見直すことも多いともいますが、それがあれば皆が同じ視点に立ってくれるというのは幻想です。

実際のところ、人事担当は採用と労務で手がいっぱい運営がされずにバリューが風化していくことも多いと思います。そんな時に、もう一歩踏み込んで「運用方法」まで策定をして、PDCAを展開していくことで、強い組織に向けた一歩を踏み出すことができます。

運用方法が対象とするのは以下の３つです。
採用：ミッション・バリューなど価値観を共有し体現しうる人材か
評価：バリューの体現に向けた定性目標の評価への組み込み
制度：ミッション・バリューの浸透を加速する仕組み
＋α 定期モニタリングの仕組み　

バリュー浸透に成果を定めて制度設計をしてみる

なかでも評価・制度策定の運営が不十分なケースが多く見受けられます。簡単なものからでも良いので開始してPDCAを回すことです。制度設計の際には、ミッション・バリューとすり合わせをして成果目標を決め、それが利用されバリューが加速されるか見ること。また、サイバーエージェント曽山さんが良く言う「シラケ」がないかチェックすることです。

曽山さんの記事「白けのイメトレ」で人事制度の成功確率を上げる！」

Try&Errorで求心力(時に遠心力)を高める

事業成長と組織成長の両方でKPIを持つ意識

ちなみに、シリーズAで資金調達を完了すると、さあ一気に攻めるために採用を加速するぞ！となりがちですが、事業目標ありきの採用をすると破綻しがちです。（それでも前進を続けて、勝ち組になる会社もある気がしますが）

そのために、事業成長だけでなく、組織成長でもKPIや定性的な評価を行い事業の拡大とともに、組織・人材が成長できているか、エンゲージメントが保たれているか等、気を配りながらアクセルを踏んでいく必要があります。

最近ではGeppo, Wevox, Motivation Cloudなど様々なモニタリングツールが出ており、従業員一人300円くらいから実施できるので導入をオススメします。こうした組織KPIを経営会議で議論をする会社も今後増えてくると思います。

制度設計と運用をどんな人に任せるべきか？

人事のベテランを採用できればいいですが、人事と一言で言っても採用、育成・研修、労務人事と業務範囲は多岐に渡り、採用は簡単ではありません。戦略人事をやっているという会社が世の中に少ないのも、採用・労務などが足元で優先されてしまい、上流まで思考が及ばないケースがあるからだと思います。

では、ベテラン人事を採用できない時にどんな人に任せるべきか。その様な場合は、社長自身が目配せをするか、古株のマネージャクラス以上で会社や組織に対する理解度が高く、新規事業を任せられるような人材を配置するのがいいのではないでしょうか。

大手企業であればローテーションで優秀な古参社員が人事に配置されるケースがありますが、ベンチャーこそ人材が発揮する力がより重要になるからこそ、事業と対になる組織に対してエース級の人材を当てて投資をすることで、攻めの仕組み・仕掛けを設計して、市場と従業員と対話しながらPDCAを回していくべきなのではないかと思います。

まとめ

・バリューと運用はセットで行う
・ミニマムの単位でまずは実行し仮説検証サイクルへ
・事業と組織の両方でKPIをモニタリングする

スタートアップは事業への投資が先行しがちですが、組織への投資が適切に行われ成長がより加速していくと良いなと思います。

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参考記事

参考になりそうな記事を追加しました。

@hirokidmc ツクルバさんノート
メルカリの小泉さんと組織の課題について話したら恐ろしい程勉強になった話（転載）

笹原健太@Holmesさんノート
弁護士の起業③〜苦手なカルチャー作り〜