上司と部下問題は永遠の課題？
偶然なのか今週はいくつかのお客様で「上司と部下」の間にある課題について話を聞きました。
身近で起こった上司部下問題
今週いくつか話を伺った事例は次のようなものでした。
・経験豊富な部長のもと、事務職員の定着が課題。2～3年で10名以上採用したが、結局一人も残っていない。どうしたらいいのか。
・店舗運営において店長が部下に対して、あなたたちがきちんとやらないから本部から乗り込んできたと言った。
・部長と課長の仲が悪く、部門員が気を遣いながら仕事をしていたが、ついに部門員が爆発した。
どれも共通しているのは「上司と部下」です。
俗に言う○○ハラスメントとか、世代間ギャップというような話ではありません。客観的に見ると「どうしてそうなるかなぁ」と言いたくなるようなことばかりです。
こういう時は大抵マネジメントができているのか？という視点でお話することになります。時代の変化と共に管理職の仕事が難しくなってきたことは感じています。管理職向けの研修ニーズが高いことも事実です。
管理職の意味をきちんと理解しないといけない
私もどっぷり昭和世代なので管理職と言えば、
・仕事で何か成果を上げて周りの人より能力が高いと思われている人
・経験豊富で出世競争を勝ち抜いてきた人
というイメージが強いです。
なんとなくこういう人たちが成功者とかエライ人たちと言われてきた時代だと思います。
しかしそもそも管理職とは役割であって、上とか下ではありません。
・場や目標を管理する役割
・PDCAが回っているか管理
・個々の影響力（リーダーシップ）を把握して活かす
本当はこういう能力がある人が管理職をやらないと上手くいかないのです。
マネジメントだけど関係性
今回続けて上司・部下の話を聞いたので、Google先生に「上司と部下」と入れてみると、ほとんど関係性についての話が出てきました。
やっぱりそうなるのね･･･という感想なのですが、ここで思い出されるのは
ダニエル・キム教授の「成功の循環モデル」の話です。
関係性ができていないところに「結果」から入ると成果が上がらなくて悪いサイクルになってしまう。
時間はかかるが最初に関係性（心理的安全性）を築くことで、良いサイクルになるという話です。
最近の？管理職向けの話には必ずと言っていいほど「心理的安全性」は入ってきますし、そのためにコーチング的な関わりや、1on1面談のような対話の場を定期的に回すことの重要性をお伝えすることになります。
部下とは「下」にいる人ではない
せっかくGoogle先生に聞いたのでいくつか記事を見ていました。
だいぶ前の記事なのですが、結局これだなと思ったのが下記のものです。
他の記事で見たのですが、上司が部下に忖度した経験は9割以上なんだそうです。
上司も難しい時代だなとは思うのですが、結局は上司の仕事は「部下に幸せを感じさせること」というワードに共感しました。
部下が幸せを感じる時は
・いつでも上司に自分の話を聞いてもらえる
・裁量が与えられ自由にさせてもらえる
・自分の良さを認めてもらえて長所を伸ばしてもらえる
これはいつの時代も変わらないように思います。
部下を幸せにする3つの心構えという話があったのですが、その中でも印象的だったのは「部下を勝手に評価しない」ということです。
自分流の評価軸で部下を勝手に評価しない。
誰でも自分が一番大切。それで良い。
自分を大切にできたら、他人も大切にする。（できるようになる）
それは他人の価値観を受け入れること。
人にはそれぞれ幸せがあり、そのことを理解して納得する。
とありました。これは結局「人と人は違う」ということを理解するということです。
いつもチームビルディングのことをお伝えする時に最初に出てくるワードです。最後はここに戻ってくるのだなと自分なりに納得した一週間でした。
とは言うものの･･･なかなか難しい案件もあるのです。
だから人の問題は面白いのですが･･･
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