リスクに対応するのが社労士の仕事？

最近忘れそうになりますが、私、社労士です。向いているかどうか脇に置いてたまには社労士ネタで書いてみます。

社労士を説明するのは面倒

新人に「社労士ってわかる？」と聞いたら、苦笑いされました。
まあ世間はそんなものだと思っています。

社労士の顧問業務として請け負っているのは
・入退社の手続
・給与計算関連
・就業規則の整備、管理
・労使協定の手続等　
・労務相談（困った案件の対処など）

細かいことを言ったらもっとありますが、ざっくりこんな感じです。

並べてみて、いい会社をつくるというよりは、社員に文句言われないように対応するということなのかなと思いました。

どんな会社でもちょっとした問題は起こります。
先日も判断に迷ったので、労働基準監督署で担当の方に相談をしてみたところ、労基では問題の内容は精査しないとのことでした。
労基の方が見るのは「手続が問題なく行われているか」ということなんだそうです。私が相談した内容は担当の方も個人的には理解していただいたのですが、労基がシロかクロかを判断はできないし、裁判にゆだねるしかないとのことでした。

それはそうだなと思いつつ、裁判になっても勝てるように理論武装するのが仕事かなと思ったりもしました。

労働条件通知書

顧問先に新しい人が入社するので「労働条件通知書」の内容をチェックしてほしいと言われて確認をしました。

内容自体は問題なかったので今回はOKなんですが、4月1日から書き方に変更があるのでその確認をするためにネット検索をしていました。

ある弁護士さんが運営している労働問題のサイトに書いてあった内容に
「そうなんだぁ」と思ったことがありました。

会社は社員の入社時に労働条件を明示する義務があります。これを通知するために作成されるのが「労働条件通知書」です。

なんの問題もないのですが、これは会社が一方的に発行して社員が署名することがありません。
なので後から「もらっていない」「会社が勝手に作成したので合意をしていない」というようなことを言って、労働条件を争うケースが意外と？多いのだとか。

そんな馬鹿なと思うのですが、裁判所も社員がもらっていないと言うなら、会社側に交付したと証明しなさいという話になるそうです。

だからこの通知書を
雇用契約書兼労働条件通知書として、会社と社員の合意文書の体裁にして、社員も署名できるようにするのがお薦めと書いてありました。

なるほどと思う一方で、こんなリスクに備えないといけない時代なんだと気分が滅入りました。

4月1日からの改正事項

いくつかあるのですが、私が確認したかったのは
・就業場所の変更の範囲の明示
・職務・職種の限定の有無（変更の範囲の明示）

この二つです。

労働条件通知書には最初に働く就業場所と業務内容を記載する必要があります。正社員であればその後、転勤とか異動ということはよくあると思います。

最近は限定正社員など色々な働き方が出てきていますし、若い人たちは自分のやりたい仕事（部署）を選べるようになんていうことを聞きます。

特に勤務地や職務限定の事情がなく、就業規則に「会社が業務の都合により異動を命令することがある」のような規定があれば、会社は異動させることが認められています。

しかし、就業場所と業務内容が記載されていることを理由に「限定の特約があった」として、異動（変更）命令を拒否するなどのトラブルがあるのだそうです。

そういった問題に対応するために、4月1日から雇い入れ直後の就業場所と業務内容に加えて、その後の変更の範囲を記載するようにということになりました。

どういうふうに書けばいいのか知りたくて検索をしていましたが、特に限定の特約がないのであれば
「会社の定める○○」（業務、就業場所）と書けば良いようです。

必要な仕事だけど自分には向かない･･･

こういうことに対応していくのは大事なんですが、あらためて自分には向いていないなと思ってしまった週末です（笑）

リスクに事前に備えることはもちろん必要です。

でも私はそんなことを考える必要がない「いい会社」をつくる仕事がしたいです。

ないき社労士事務所