サクセッションプラン（後継者計画）よくあるご質問集
１．概要
サクセッションプラン（Succession Plan）とは、組織のリーダーシップの継承やキーエンプロイーの交代をスムーズに進めるためのプロセスや計画を指します。主な目的は組織の持続可能性を確保し、将来のリーダーシップのニーズに対応することです。
サクセッションプランは、組織の成長と持続可能性をサポートし、突発的な人事変更やリーダーシップの空白期間を最小限に抑える役割を果たします。
MSC/DDIが提唱するサクセッションプランの構築方法をFAQ形式でご紹介致します。
２．サクセッションプランFAQ一覧
Q：サクセッションプランの実施における主な課題は何ですか？
A：主な課題には、適切な後継者の不足、リーダーシップのコミットメント不足、および評価プロセスの不透明性があります。
Q：どのようにして適切な後継者を選定するのですか？
A：後継者の選定は、パフォーマンス評価、ポテンシャル評価、および組織の将来のニーズと候補者の技能のマッチングに基づいて行われます。
Q：サクセッションプランをどのように効果的に実施するのですか？
A：サクセッションプランの効果的な実施には、明確な目標設定、定期的な評価、および関係者のコミュニケーションが必要です。
Q：AP方式とは何ですか？
A：「アクセラレーション・ プール (Acceleration pool 、 AP) =短期育成グループ」 方式と呼ばれます。
旧来の後任者計画とはまったく異なるやり方です。 AP方式では、 経営幹部それぞれが自分の後任予定者を1 ~ 2人指定するのではなく、 経営幹部のポジション全般に対して複数の後継者候補を選び、 候補者集団として育成します。 その名が示すように、 APのメンバーは、 さまざまな能力開発機会が与えられ、短期間で速やかに育成されます。
APのメンバーには、現有能力レベルを超える難しい仕事やタスクフォースへの任命など、最大限の学習ができて、しかも社内で最も注目されているような場が与えられます。また、専任のメンターがつき、さまざまな研修を受けるとともに、大学の経営者育成コースや社内のアクション・ラーニングなどの特別な学習機会に参加します。さらに、フィードバックやコーチングを受ける機会も増やされます。そして経営幹部は、人事/人材開発部門の協力を得ながら、APメンバーの能力開発の進み具合や昇格への準備度を積極的にチェックします。
AP方式では、 経営幹部は、 経営トップのポジションを除けば、 誰をどのポジションの後任者にするかを決める必要がなくなります。 毎年、 後任者計画関連の文書を作成して提出するという煩わしい作業から解放され、 候補者のスキルと知識の強化という、 まさに将来のリーダーの育成により多くの時間をあてることができるようになります。
Q：APメンバーとは何ですか？
A：短期間のうちに特定の階層 (例. 部門長、 事業部長、 社内子会社の経営幹部) に昇格できるよう特別な集中的育成を受ける人です。
Q：APメンバーの直属上司の役割とは何ですか？
A：APメンバーの直属の上司です。 あらゆる階層が考えられる。 能力開発を促進する環境をつくり、 助言やコーチング、 フィードバック、 促進強化などを与える役割を担います。
Q：なぜアクセラレーション・ プール (Acceleration pool）が必要ですか？そして能力開発の対象者は全員ではない理由とは何ですか？
A：社員全員を経営幹部のポジションに向けて育成することは、 組織にとって不可能です。 それには、次のような理由があります。
・どの組織でも、 経営幹部人材の育成に0ながるような、大幅な意思決定権限をもつポジションの数には限りがあります。
・経営幹部人材の育成には多額のコストがかかります。特別な学習機会を与えたり、エグゼクテイプ・コーチングを受けさせたり、社外のセミナーや会議に行かせたりすることが必要です。
・経営幹部人材を育成するには、現経営幹部や管理職が多大な時間と労力を費やさなければならない。実際のところ、人材育成に対する自らの責任を経営幹部や管理者に認識させ、果たさせることが、サクセッション・マネジメントの最大の難関となっています。あまりにも大勢の人にコーチングやメンタリングを与えなければならないと、経営幹部や管理職は一人ひとりに目が届かなくなり、結果として、 ほとんどの人が自らの能力開発に向けて必要な支援が十分に得られない、という事態に陥ることになります。
・仮に社員全員を育成したとしても、 全員分の経営幹部のポジションがあるとは限りません。 経営幹部に登用しなければ、 育成のために投じたコストと時間は無駄になるし、 昇格できない人は欲求不満を起こします。
・ 経営幹部のポジションに向けて育成を受けることが、 必ずしも社員全員にとってプラスになるとは限りません。
・社員全員がAPに入ることを望んでいるわけではないです。APに入る資格があっても、APに入ることで生じる出張や異動、業務負荷の増大などを嫌う人が少なくありません。
AP制度を導入している組織であっても、社員全員に学習し成長するための機会を豊富に与えるべきだと考えています。
ただ、短期間で経営幹部人材を育成するために必要な経営資源には限りがあり、育成対象者の人数が多すぎると、その限りある経営資源が分散され、本来の目的が達成できなくなる可能性がある、という現実を踏まえれば、われわれが提唱するAP方式が妥当です。
Q：アクセラレーション・センターとは何ですか？
A：アクセラレーション・センター(Acceleration Center)とは： ウェブ技術およびEメール、ポイスメール、ビデオ、等々のマルチメディア技術を取り入れた、極めて現実に近い今日的なシミュレーション演習を用いて、プロのアセッサーが診断を行う今日版のアセスメント・センターです。
被評価者の特定ポジションへの準備度と能力開発ニーズを正確に診断するために、シミュレーション演習以外の診断方法を幅広く取り入れているのが特徴です。 APメンバーを、経営幹部が直面する典型的な課題や状況に対処しなければならない状況に置かれます。
Q：アクセラレーション・プールとは何ですか？
A：アクセラレーション・プール (Acceleration Pool)とは：対象経営管理階層(例：経営職、上級管理職)の後継者を準備するために、リーダーとしての将来性が見込まれる人材を特定し育成する、 体系的な仕組みです。
AP (Acceleration Pool)のメンバーは、 現有能力レベルを超える難しい仕事やタスクフォースへの任命など、最大限の学習ができて、しかも社内で最も注目されているような場が与えられ、短期間で速やかに育成されます。一般に、 AP方式では、 大勢の候補者を広く育成する従来のハイポテンシャル・ リスト方式と比較して、 より少数の候補者を集中的に育成します。
Q：サクセッション・マネジメントとは何ですか？
A：サクセッション・マネジメント (Succession Management)とは : 企業が、上級管理職やエグゼクティプのポジションに登用し得るだけの十分な能力と経験を備えた人材を、 十分な人数確保しておくためのプロセスです。
Q：なぜ、サクセッション・マネジメントが必要ですか？
A：サクセッション・マネジメントが必要な理由は下記４つになります。
・どれほど優れたビジネス戦略を策定しても、それを実施するうえで必要なスキルと経験を備えたリーダーが存在しなければ、実際に実施することはできません。
・社内からの候補者をリーダーのポジションに登用するほうが、 社外から登用するよりも、間違いが少ないです。
・効果的なサクセッション・マネジメント制度は、 組織にとって重要な課題である人材の"育成"と"定着化"の両面に効果をもたらします。
・リーダーシップ・スキルと組織全般に関する知識を身につける機会を全社員に与えるだけの時間と経営資源の余裕が企業にはなく、 最も投資効果の高い者に集中的に時間と経営資源を投じざるを得ないです。
Q：なぜ、サクセッション・マネジメント制度が必要ですか？
A：サクセッション・マネジメント制度が必要な理由は下記になります。
・重要なリーダーのポジシンへの後任者を社内から調達することができます。
・有能な人材を引きとめておくことができます。
・昇進昇格の可能性がある人に、将来、事業の拡張や新たな戦略の実施など、難しい仕事や課題に取り組むために必要な能力と経験を積ませることができます。
・その時点で会社が目指している方向性に相応しい人を経営幹部に据えることができます。
・会社の人的資産価値を高めることができます。
・重要な人材の育成スピードを速めることができます。
・本人にとって挑戦しがいがあり、成長につながり、しかも見返りの大きいボジションや役割を与えることができます。
・経営風土の継続性を確保することができます。これは、社外から多くの経営幹部を迎え入れていたのでは難しいです。
・新任者が新しい仕事に慣れるまで生産性が低下する、という事態を避けることができます。
・コストが節約できる。社内の人材を育成するほうが、社外から採用するよりも安くつきます。
・幹部候補者にとって会社をより魅力的なものにすることができます。
・さまざまな分野や部門の目標達成の進捗度を監視し、確実な達成を図ることができます。
・会社の株価を高めることができます。 企業がトップ経営者の後任をどのように育て、選ぶかに対する投資アナリストの関心が高まっています。
・会社が生き残れる可能性を高めることができます。
Q：サクセッション・マネジメントを成功させるコツとは何ですか？
A：サクセッション・マネジメントを成功させるためには、APに入れるべき適切な人を選定すること、すなわち、ハイポテンシャルを見極めることが極めて重要となります。
このAPメンバー候補者の選定は、組織のリーダー予備軍の強化につながる重要なステップであり、プロ・サッカーチームが将来活躍するであろう有力選手をドラフトで選んだり、家を建築する際にしつかりとした基礎を築いたり、ケーキをつくるため適切な材料を選んだりすることと同じです。
この選定プロセスが正確、効率的、かっ公平でなければ、AP制度は失敗に終わってしまいます。
Q：どの階層でアクセラレーション・ プール (Acceleration pool）に入れたら、よいですか？
A：どの階層にいる社員でもAPに入ることができるというのは、今日の事業経営に影響を与えている次のような現実を踏まえてのことが重要です。
・成長のスピードは人それぞれ異なる。 大器晩成型の人もいます。
・家族やその他の個人的な事情のために、 APのメンバーになれない期間がある人もいます。
・中途採用者は、中級管理職、あるいは上級管理職として入社する場合が多いですが、その中には、APに入ることでさらに成長できる人もいるかもしれません。
・ 経営幹部階層の多様性を高めるために、 一般社員階層など、 より下の階層から候補者を探して育成する必要がある会社もあるかもしれません。
Q：経営トッフのポシションについては、後継者計画が必要ありますか？
A：APアクセラレーション・ プール (Acceleration pool）メンバーの育成は特定のポジションを念頭に置いたものにしないほうがよい、というのがわれわれの提言していますが、とは言っても、経営トップのポジションに関しては、あらかじめ特定の後任者を選んでおくのが適当です。
経営トップのポジションに空席が生じて、素早く後任者を決定しなければならない場合もあるため、あらかじめ候補者を暫定的に特定しておく必要があります。CEOやCOO、CFO、CIO、CTO、大規模な事業部や社内子会社の長などのポジション の最有力候補者と目される人たちには、 それぞれの職務を担えるようになるための特別な育成が必要となるはずです。
Q：アクセラレーション・ プール (Acceleration pool）APメンバーの選定にアクセラレーション・センターを用いることのメリットとは何ですか？
A：下記のメリットはあります。
・診断結果の正確性と信頼性が立証されています。
・外部のプロのアセッサーが、候補者の現在の仕事では評価しにくく、しかも経営幹部として将来成功するために必要なコンピテンシーとディレイラーについて、正確かっ客観的な診断結果を提供できます。
・ハイポテンシャルには、遅かれ早かれ、能力開発ニーズの診断のためにアクセラレーション・センターを利用させることになります。APに入れる前にセンターを利用して診断データを入手しても、余分なコストがかかるわけでなく、しかも、より確信をもって候補者として選ぶことができます。
・結果的にAPメンバーの選考から漏れることになる候補者にとっても、自らの能力開発ニズを深く理解する機会となります。したがって、APに入れるか否かにかかわらず、一候補者たちは、アクセラレーション・センターに費やす時間を有意義な投資と考えています。
・法的防衛力があります。
・アクセラレーション・センターに参加する人は、センターを公平で職務に直結した、正確な診断手法であると受け止めています。
・自社の人材と、さまざまな文化的背景をもつ世界中の参加者との比較ができます。
Q：アクセラレーション・ プール (Acceleration pool）APメンバーの選定にアクセラレーション・センターを用いることのデメリットとは何ですか？
A：下記のデメリットがあります。
・ 時間的および金銭的な負担が大きいです。
・ AP (Acceleration pool）メンバー候補者全員をアクセラレーション・センターに参加させるには、相当の期間を要する可能性があります。
・ アクセラレーション、センターに参加させたにもかかわらず、 結果として APメンバーの選考から漏れる候補者の士気が下がる可能性があります。
Q：ジョブ・チャレンジとは何ですか？
A：ジョブ・チャレンジとは、 経営幹部になる前に経験しておく、 あるいは少なくともある程度かかわっておく必要がある仕事上の状況です。 例としては次のようなものがあります。
• 他社との合併や買収、 業務提携、 その他のパートナー事業の実施に重要な役割を担った経験
• 全社的な変革を実施した経験
• コストや在庫の削減を計画し、 実施した経験
• 社外の組織と難しい交渉をして合意を取りつけた経験
Q：行動面接とは何ですか？
A：行動面接 (Behavior-based interviews)とは: 将来、現職よりも上の階層に就いたときの行動を予測するために、過去の具体的な行動例を収集する面接です。
この方法論は、職務に関連する行動例を標準化されたやり方で収集・評価するための訓練を受けた面接者のほうが、訓練を受けていない面接者よりも評価の精度が高い、という教訓から、専門家が面接にあたることを基本としています。
行動面接を通じて収集されたデータは、経営幹部としての必要要件(コンピテンシーディレイラー ジョブ・チャレンジ、および組織関連知識)の評価に用いることができます。
Q：キャリア開発ポートフォリオとは何ですか？
A：キャリア開発ボートフォリオ (Career Development Portfolio)とは : 自らの能力開発二ーズと能力開発活動の成果を追跡するためにAP (Acceleration pool）メンバー個々人が管理する記録文書です。
AP (Acceleration pool）メンバー本人と人材開発委員会のみがアクセスできるオンライン上の場所に保管されることが多いです。
Q：エグゼクティブ・コーチ とは何ですか？
A：エグゼクティブ・コーチ (Executive Coach) とは: 個々のAP (Acceleration pool）メンバーを専属で担当する社外の専門家です。
AP (Acceleration pool）メンバーが自己認識を深め、自らの能力開発二ーズを的確に認識できるよう手助けすると同時に、 能力開発に向けての障害を克服したり、 能力開発目標に向けての成長度を測定し、 モニターしたりするのを支援する役割を担います。
カタリスト(触媒)、すなわち能力開発と優れた仕事ぶりの発揮を促進するファシリテーターとして行動するとともに、豊富なビジネス経験や能力診断面の鋭い洞察に基づいて積極的に助言や手引きを与え、具体的な恩恵を与える戦略的ビジネス・パートナーとして活動する。AP (Acceleration pool）メンバーの「恩恵を得られている」という認識と、「効果的な化学作用」が、コーチングが効果を上げる鍵です。
Q：経営幹部としての必要要件は何ありますか？
A：経営幹部としての必要要件(Executive descriptors) とは： 優秀な経営幹部を定義づける指標です。
コンピテンシー、ジョブ・チャレンジ(難しい実務の経験)、組織関連知識、エグゼクテイプ・ディレイラーの4種類があります。
Q：エグゼクティブ・ディレイラーとは何ですか？
A：エグゼクティブ・ディレイラー(Executive derailers) : 4種類の経営幹部としての必要要件のひとつです。
経営幹部として失敗する要因となる生来の特質や後から身につけた行動。優れた仕事ぶりを阻害する性格特性や性癖などです。
Q：ハイポテンシャル人材とは何ですか？
A：ハイポテンシャル(High potentials)とは : 将来、 経営幹部あるいは役員になるだけの可能性をもっていると認められている人です。
社内の各主要部門が、 過去の業績と、 コンセンサスを得た 「経営幹部としての素養」 の基準を踏まえてAP (Acceleration pool）メンバーの候補者を推薦します。
AP (Acceleration pool）に入ったハイポテンシャルは、 新たなスキルや知識を身につけたり、 新たな職務や任務に就いたりします。 これを通じて、 経営幹部として仕事をするうえで必要な経験を積ませると同時に、 会社への定着化を図ります。
Q：経営幹部に必要な能力とは何ですか？
A：経営幹部に必要な能力は多岐にわたります。まず、ビジョンを持ち、それを明確にコミュニケートする能力が求められます。
これにより、組織全体の方向性を示し、従業員のモチベーションを高めることができます。また、戦略的思考力も重要であり、長期的な目標達成のためには市場の動向を理解し、組織の強みと弱みを把握することが不可欠です。決断力と問題解決能力も重要な能力の一つであり、複雑な状況やプレッシャーの下でも明確かつ効果的な判断を下すことが求められます。
人材マネジメントとリーダーシップ能力は経営幹部にとって中心的な役割を果たし、チームを効果的にリードし、育成し、動機付けすることが重要です。
さらに、高い倫理規範と誠実さも絶対に必要であり、経営幹部は組織の倫理と価値を体現し、模範を示すことが求められます。最後に、経営幹部は変化を受け入れ、新しい学習と成長の機会を追求する柔軟性と開かれた心を持つことが重要です。
これらの能力は、経営幹部が組織の成功と持続可能性を支える上で不可欠なものとなっています。
Q：経営幹部の役割とは何ですか？
A：経営幹部の役割は、組織の全体的な戦略とビジョンを策定し、実行することにあります。彼らは組織の長期的な成功と成長を目指し、市場の変化や競合状況を把握しながら適切な戦略を計画し、実行します。経営幹部は、組織の文化と価値を形作り、高い倫理規範を維持する責任も担います。
人材のリーダーシップと管理も重要な役割であり、チームのモチベーションを維持し、従業員の育成と成長をサポートすることが求められます。
また、リソースの効果的な管理、業務プロセスの最適化、そして組織の財務健全性を確保することも、経営幹部の主要な責務です。経営幹部は、ステークホルダーとの関係を構築・維持し、組織の利害関係者に対して明確かつ効果的なコミュニケーションを提供することも重要です。
最終的には、経営幹部は組織の目標と期待を達成するために、日々の決定を含む多くの重要な決定を下し、組織全体をリードします。
Q：MSC/DDIはサクセッション・プランニング（後継者計画）のソリューションがありますか？
A：あります。
MSCでは経営幹部の能力を診断する行動人材アセスメントソリューション「エグゼクティブ・アクセラレーション・センター」があります。エグゼクティブ・アクセラレーション・センター（エグゼクティブ・アクセラレーション・センター（EAC））は、組織の重要な戦略的優先事項を実行する人材の質を、主要な経営職の役割や責任と比較して診断する優れた手法です。
MSC/DDIは、効果的で予測妥当性の極めて高いアセスメントツールや手法（ある経営幹部の1日を反映したシミュレーション、面接、360度サーベイ、パーソナリティ診断、その他のリーダーシップ・スキルの尺度）を組み合わせ、幹部社員の能力を明らかにします。
Q：MSC/DDI経営幹部・後継者育成に関する実績を教えてください。
A：MSC/DDIは「AP方式」という考え方で、 50年以上にわたってDDIが実際に経験してきたことに根ざしています。 MSC/DDIは、 過去50年間にわたって、 延べ20,000社にのばる世界中の企業にサービスを提供してきました。
その中には、 フォーチュン500社のうちの470社も含まれている。 MSC/DDIが他の人材開発コンサルティング会社と大きく異なっているのは、高い潜在能力を備えた将来性のある人材の特定と育成に卓越した能力を備えていると同時に、包括的な調査研究を通して、われわれが提供している仕組みの効果性を実証しているという点です。
MSC/DDIがこれまでサービスを提供してきた企業の多くは、 規模の大きい上場企業です。 しかし、 AP方式は、 規模の大小や歴史の長短にかかわらず、 あらゆるタイプの組織に通用するはずです。 実際に、 DDIは、アメリカだけでなく、さまざまな国々で、医療機関や教育機関、宗教団体、政府機関の顧客に、AP方式に基づくサクセッション・プランニング（後継者計画）サービスを提供してきています。
３．おすすめ関連ソリューション＆コンテンツ
４．マネジメントサービスセンター（MSC）よくある質問集
５．DDIについて
DDIは、世界最大手の革新的なリーダーシップ・コンサルティング企業です。1970年の設立以来、この分野の先駆者として、リーダーのアセスメントや能力開発を専門としてきました。顧客の多くは、『フォーチュン500』に名を連ねる世界有数の多国籍企業や、『働きがいのある会社ベスト100』に選ばれている世界の優良企業です。
DDIでは、組織全体におよぶリーダーの採用、昇進昇格、能力開発手法に変革をもたらす支援をすることで、すべての階層において事業戦略を理解し、実行し、困難な課題に対処できるリーダーの輩出に貢献しています。
DDIのサービスは、現地事務所や提携先を通じて、多言語で93カ国に提供されています。また、同社の研究開発投資は業界平均の2倍であり、長年にわたる実績と科学的根拠に基づいた最新の手法を駆使して、組織の課題を解決しています。
◆DDI社の4つの専門分野
DDI社は、4つの専門分野を中心に、長年の実績と科学的根拠に裏付けられたソリューションと、より深い洞察を提供し、優れた成果を生み出しています。
６．会社概要
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966（昭和41）年9月
資本金:1億円
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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