部下が思うように従わない本当の理由とは… タイプ別対処法
私が管理者としていつも思うことがありました。
それは「生産効率を上げ目標をチームで達成」に向け日々試行錯誤しながら進めていた時です。
「指示をし結果がでる人」同じ指示を出しても「なかなか円滑に業務が進まず違う結果がでる人」との差があることに私は気付きました。
「なぜ部下によって同じ指示なのに違う結果がでるのか」
それは部下一人ひとりの特性・性格を理解が出来ていないからです。
今回の記事はこんな方に読んで頂きたいです。
もしかして、あなたは仕事の指示に従わない部下に悩まされていませんか。
☑全く違うことをする
☑全然聞いてくれない
☑それは違うと真っ向否定される
☑納得していない愚痴をまわりに言う
☑モチベーションが上がっていない
でもあなたが、部下の特性を理解し部下にあった指導ができたとしたら
☑部下の従わない理由がわかる
☑部下のタイプ別対処法がわかる
☑部下が指示通り動いてくれるため、イライラしなくなる
☑確認作業が減り目標をチームでやり遂げられる
☑職場が明るくなり
そんな「上司の指示に従わない部下」を持ってしまった時は、一体どような立ち振る舞いをすればいいのでしょうか。
人の行動を変えるのは、簡単ではありませんが、言ってもなかなか聞いてくれない部下の行動を改めてもらうために、「自分目線ではなく部下目線」で一度考えてみましょう。
必ずこの先を読みすすめてください。
部下が上司の指示に従わない理由とは？
指示に従ってくれない部下への対応を考える前に、そもそもその部下は「どうして指示に従わないのか？」を考えてみましょう。
一般的に、部下が上司の指示に従わないのは
①指示の内容に納得していない。
②指示の重要性を理解していない。
のいずれか、または両方であると考えられます。
①指示の内容に納得していない。
部下からすれば何故やる必要があるのかわからない仕事や、効率の悪いやり方を指示されたと感じているケースです。
または、「こんな上司の指示に従うのなんて、どうしても必要でない限り、嫌」と、何らかの理由からそもそも信頼関係が壊れてしまっている可能性があります。
②指示の重要性を理解していない。
その指示の重要性を理解しておらず、「今じゃなくても、あとでやっておけばいいや」等と後回しにしてしまっているケースです。
また若手社員は稀に、「上司の指示には従わなければならない」という組織のルールをそもそも知らないこともあります。
指示は業務内容だけでなく、仕事の目的を明確に
「指示の内容に納得していない」「重要性がわかっていない」ということは、部下は指示した業務の目的と緊急度、重要度を理解していないということです。
問題点は３つ
「部下の理解度の問題」
「上司の指示の出し方にも問題」
「モチベーションの問題」
上司（管理職）が考えがちなこと
「仕事の目的なんて、言わなくてもわかるだろう」
「それを察するのが部下の役目」
これでは、部下に正しく仕事の目的は伝わりませんね。
部下との間で仕事の目的をきちんと共有しておかないと、部下は仕事の目的を勘違いしたり、理解できなかったりするかもしれません。
仕事の目的や重要性がわからないから、「これは今やらなくてもいい」と自分で判断し、「指示に従わない」という結果になってしまうのです。
部下に指示をするときは、ではどのようにすれば良いのか。
「その仕事の目的や重要度（締め切り）を明確に伝えましょう。」
NG：「A事業所のB地域での1年間の販売データをまとめておいて」
OK：「来年度の販売計画を立てるから、A事業所のB地域での販売動向が知りたい。1年間の販売データを○〇日までにまとめておいて」
一度、自分の指示の仕方を見直してみてください。
モチベーションとは
ここでは軽く詳細をお伝えいたします。
「内発的動機」と「外発的動機」の2種類があります。
内発的動機
「仕事そのものに楽しさを感じている」
「仕事が何に役立っているかが分かる」という状態を指す。
仕事に意義を感じられ、仕事をすることで自分の可能性も広がると思うことができればがぜん、モチベーションが高まり、自発的な行動や創意工夫につながっていく。
外発的動機
「お金や生活のために働いている」
「怒られたくないからやる（感情的圧力）」といった状態が代表的
いわば「やらされ感」が根底にあり、「必要最低限の仕事だけこなせばいい」という考えから「指示待ち」に陥りやすい。
内発的動機をかきたてモチベーションをアップさせる事が必要ですね。
部下の意見に耳を傾けてみる
上司の指示に納得がいかない（その業務は必要ないと感じている）、もっといい方法があると思っているなど、指示した業務に対して部下なりの意見を持っていることもあります。
指示を聞いて、「でもこのようにしたほうがいいと思うのですが…」と部下が意見を言ってくることはありませんか。
ここはチャンスと思わなければいけません。
部下が主体的に行動するための一歩です。
そんな時は、仮にそれがどんなに的を外れていたとしても否定せずに、まずは部下の意見に耳を傾け、その話を聞いてみてください。
部下の意見やアイデアがよければそれを採用すればよいですし、会社の方向性やあなたの考えと全く異なる場合には、もう一度その仕事の目的を説明し、どの部分に納得がいかないのか、どうすればよいと考えているのかを部下に確認することが必要です。
スタート段階に時間を掛けましょう。なぜならば修正時間の方が時間がかかるからです。
①自分なりに方法を工夫してやってみたいというタイプ
部下が年上の場合、年下の上司から細かく業務のやり方まで言われたくないと考える人もいます。
その場合には、業務に支障のない範囲で仕事の目的だけ伝え、
「やり方は考えてほしい。でも取り組む前に相談してほしい」
と指示を変えてみてください。
②言い訳をしたり、難癖をつけたりと「面倒くさい」タイプ
そういうタイプこそ、「ではどうしたらいいのか？」と逆質問として優しく問いかけてください。部下なりの意見を否定するのではな引き出すという姿勢です。
③業務の必要性などを説明しても納得しないタイプ
務に支障のない範囲で部下に任せてみてはいかがでしょうか。意外にうまくいくかもしれませんし、失敗しても、部下が「自分は間違っていた」と気づく貴重な経験となります。
このように部下の意見やアイデアを取り入れるようにすれば、
「納得できない指示は聞かない」ではなく、「納得できなければ相談する」
「まずはやってみる」に行動を変えてくれます。
部下の育成（任すこと）も上司としての役割のひとつです。
相談してもらえる関係作りを
繰り返しになりますが、部下が指示に従わないのは、その指示に納得していないか、指示の重要性を理解していないか、モチベーションが低下しているかです。
この状況を変えるには、部下が納得でき、重要性を理解できるような指示をしていくのが理想ですが、そう完璧な指示が毎回出せるわけではありません。
だからこそ大切なのが、上司の指示の内容に納得がいかない、
重要性がわからないと思ったときに、
部下が「こうすれば良くなると思うのですが…」と提案したり、
「どうすればいいのですか？」と確認したりできる関係作りが必要です。
「最後に」
今すぐに仕事の目的を可視化し、対面で話すのではなく同じ方向を向きながら可視化した目的を共有してください。
部下が意見や疑問をぶつけてきたら、きちんと聞き逃さないようにメモをとり問題の整理を一緒にしてあげてください。
※後でメモを要約すると問題の種類が見えてくるでしょう。
それがあなたの財産です。
そして日頃の声かけも当然ながら行っていきましょう。
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それでは長くなりましたが最後まで読んでくださり感謝申し上げます。
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