部下が指示待ちで行動を起さない ３つのパターン あなたの「ある行動」が原因だった。
私が管理者として経験したことで、仕事をすすめているときに分からないことがあった場合に仕事が一時停止してしまうことが多々ありました。
そんな原因が重なると、仕事の生産性が低下します。
それを解消するための心得、行動が必要と気付いたのです。
「なぜ部下は指示待ちななり生産性が悪くなるのか」
それは上司が部下へ与える影響を理解し行動出来ていないからです。
今回の記事はこんな方に読んで頂きたいです。
もしかしてあなたも気付かないうちに
☑周りをみて指示待ち
☑やる気を感じられない
☑指示通り動けない
☑指示を出さないとなにもしない
上司と部下のミスマッチを解消するために３つのパターンを理解しあなたが、考え行動できたら
☑上司として責任感を持つことができる
☑自身の対応スキルが付き成長することができる
☑部下が動かない原因が理解でき行動できる
☑部下がやる気になり生産性が上がる
☑部下から信頼される
実は、部下は「動かない」のではなく、動きたくても「動けない」だけかもしれません。例えば、自転車に乗れない段階で「乗れ」と指示しても自転車に乗れないのと同じです。
そして、自分から学び仕事を円滑にまわしたいと思っているあなた
必ずこの先を読みすすめてください。
合せて読むことをおススメします。
１．上司が部下に与える マイナス印象パターン
部下に対してこんな悩みや不満、イライラを抱えていませんか?
☑「指示待ちだけで自分で考えて動けない」
☑「自分の思いや指示がなかなか伝わらない。指示通りに動いてくれない」
☑「会議などの場であまり発言しない。やる気が感じられない」
☑「トラブルやクレームなど、悪い報告をギリギリになってからしてくる」
「うん、うん、わかる」とうなずいたあなた。
じつは、そんな部下も、内心こう思っています。
あなたと同じで、「指示待ち部下」もあなたに対してイライラしているのです。
「自分で仕事を進めても、どうせ｢勝手に進めるな｣と怒られるから指示を待っている」
「指示だけ出してやり方を教えてくれない」
「まったく期待されていない、戦力外だと思われている」
「いつも忙しそうでイライラしているから話しかけづらい」
例えば、スキルのない部下に「動け」と言っていませんか？
また、部下とのコミュニケーションの量が減ると、上司は部下のできること、できないことを把握できなくなります。
そのせいで、適切な指導ができなくなり、部下のスキルが一向に上がらない現象が生まれます。
部下のできないことまで指示してやらせようとするわけですから、指示通りに動けないのはあたり前です。
指示通り動かない部下は、動かないのではなく、動けないのです。
２．上司が部下に与える 過保護パターン
「指示待ち」のサイクルに陥る
管理職の要望は「自分が指示命令を出さなくても、部下が自分で考えて動けるようになってほしい」という話を、よく聞きます。
あなたの部下は、指示待ちでしょうか。
それとも自分で考え動く人でしょうか。
指示を仰がれると、ついその通りに指示を出したりしていませんか？
部下が指示を仰ぐ → リーダーが指示を出す → 部下が指示内容を遂行して報告する → 部下が指示を仰ぐ → リーダーが指示を出す…
このサイクルにおちいってしまうと、そこからなかなか抜け出すことができなくなるのです。
これは、上司も部下も、仕事はそのように進めるものだという習慣が身についてしまいます。
部下としては、上から「ああしろ、こうしろ」と言われたまま行動をすれば、考えなくてすむのでラクですし、そのラクさを覚えてしまうと、次第に考えることをしなくなっていきます。
思考停止状態を上司が与えているのです。
言われたことをそのままやっておけば、間違いはないと思い、間違っていたとしても、それは「指示したリーダーの責任」だと思うのです。
したがって、指示・命令ばかりのリーダーの下では、責任感も生まれず、自分で考えて行動する人には変われないのです。
あえて指示を出さずに「逆質問」をしてみる
かつての私と同じように、指示を出しすぎていることが多いあなた。
いま一度、日々の自分の言動を振り返ってみてください。
自分で考え、動ける部下に育てるためには、すぐにアドバイスや指示・命令を出すことを避け、「どうしたらいいと思うか」と質問し、本人が自発的に考え、行動させるように心掛けてみましょう。
３．上司が部下に与える 放置パターン
ある部下はいつも期限を守り。
ある部下はいつも期限を守らない。
違いはなんでしょうか？
そして当然、期限を守らない部下には注意や催促をし、行動を改めるよう指導していることと思います。
でも「何度言っても変わらない」。
だからこそ多くのマネジャーが手を焼き、部下の性格に問題があるとあきらめてしまいます。
このようなケースにおいて、１つ断言できることがあります。
それは問題は、部下の性格ではないということ。
想像してみてください。
もしあなたが上司から、「１週間後までにこの資料を作成しておいて」と言われたとします。
ちょうど繁忙期だったあなたはなかなか資料に手をつける時間を取れません。
やらなければと思いつつ、後回し……。そして結局、手をつけることなく１週間経ってしまいました。
しかし、上司は「ちゃんとやっておいてね」の一言。
このような経験が、３回４回重なったらどう感じますか？
きっと「この上司からの指示は守らなくても、たいしたことない」と認識するのではないでしょうか？
つまり、「過去に同じような指示を出された際に、指示を守らなくても大丈夫だった」という体験が繰り返されることで部下は動かなくなるのです。
あなたの指示に対し部下が「自分の判断基準で動いていい」と認識しているケースです。
あなたも部下も仕事中は複数のタスクを同時にかかえています。
限られた時間でタスクをこなすため重要度や緊急度を考慮し、
優先順位をつけ仕事を進めています。
しかし、人には「感情」があります。
「この仕事は面倒な作業があるから、明日に回そう」
「今は細かい作業をしたい気分じゃないから」
といった個人の感情で、仕事の優先順位を簡単に変えてしまいます。
そうすると、重要・緊急なことであったとしても部下は自分の都合を優先してしまうため、指示どおりに動かなくなってしまうのです。
部下が動かない理由でもお伝えした通り、「指示しても行動しなかった」という経験を部下が重ねることで、「指示されても、行動しなくて良い」と認識し、行動しないことが習慣化しますので注意してください。
上司が指示することだけで満足したのではないでしょうか。
確認やフォローを抜かしていませんか。
指示したのであれば、「やらせきる」「やらせた結果の成功体験してもらう」が上司の使命です。
必ず確認やフォローを入れる習慣を身に着けてください。
「最後に」
STEP０「今すぐ行動」自分の
STEP１「傾向」とその
STEP２「場面に遭遇したと仮説を立て」どのように遭遇した
STEP３「問題に対し対応」するを「パターン別に可視化」してください。STEP４「仕事開始前に一度目を通す」
習慣としてできるまでは「繰り返し実行する」よう心掛けてください。
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それでは長くなりましたが最後まで読んでくださり感謝申し上げます。
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