「そのフィードバックが誰からか」はあまり重要ではない。カジュアルなフィードバックをチームに根付かせる

おはこんばんちは、melodahandsomeです。

今日はリアル飲み会です。チームのメンバーと上期のお疲れ様会&来期のキックオフ。

オンライン・オフライン入り乱れとはいえ、三連チャンの飲み会はビフォーコロナ以来です。若干疲れ気味。歳ですなぁ。

先日の性格ナビの結果にも関連しますが、私の得意分野は、やはり経営とかではないとわかりました。キミは経営に向いてるって、そりゃ言われたいけど、どうも違うらしいことは薄々気づいてました。

まぁ、心理テストの結果というよりは、自分としても実感していたというところも大いにあります。

そういう中で、改めて私がやりたいことは何かを考えると、"スタッフみんなのwill"を実現するためのフォローをすることだと気づきました。

自立したチームであれば、その役割に応じた現場のリアルな声に勝るものはないわけで、その人たちがやりたい、必要だと思うことを実現するために私がどんな支援をできるのか、これは私の原点でもある「教育」と「コミュニティ」においても、重要な機能なのです。

いま、立場上、スタッフの皆さんの評価面談をしていますが、一人一人の成長変化を感じています。

noteでも時々書いてきましたが、私は『共育』というものを大事にしたいと考えています。簡単に言えば教師から学びの主体者への単方向的な学習体験ではなく、双方向のやりとりから、両者が学ぶというものです。

みんなの成長変化から、私自身もたくさんフィードバックを得ています。私の介入によって良くなる人もいれば、介入せずとも変化した人もいるし、介入したけど効果としてあまり現れなかった人もいます。

こんな調査の話があります。

上司からのフィードバックと同僚からのフィードバックが、従業員のモチベーションにどの程度影響を与えているかに関する調査がモナシュ大学で行われた。
その結果、上司からのフィードバックは従業員のエンゲージメントを約13％増加させることがわかり、重要なことがわかった。
しかし同時に、上司からのフィードバックは、同僚からのフィードバックよりも重要ではないこともわかった。上司からのフィードバックを低く評価し、同僚からのフィードバックを高く評価した従業員は、上司からのフィードバックを高く評価する従業員と同じエンゲージメントスコアを出している。
つまり、フィードバックがある限り、「そのフィードバックが誰からか」はあまり重要ではないのである。

フィードバックの重要性に疑いの余地はないのですが、上司からのそれと、同僚からのそれには、実は大きな差がないというのです。

そうすると、私としては、私のフィードバックを求める人に対してそれを惜しむことはありませんが、私でなくても良いということです。むしろチームとしてカジュアルなフィードバックが行いやすい環境づくりを作ることが重要だと思ったわけです。

フィードバックは確かに簡単なことではないかもしれません。僕がフィードバックをする立場になると、メンバーの中には自分が偉そうにそんなことを言って良いのだろうかと引目を感じてしまう人も中にはいますよね。
だから、私がお手本を見せるのも大事だと思いますし、私の後は話しづらいといったような、チームに自然とこびりつく遠慮やバイアスを除去し続けることも重要だと考えます。なんなら私は黙っていることも必要なのかもしれません。

さらに言えば昨日も書きましたが、組織としての「心理的安全性」がしっかりと担保され、意見・発言ができる環境づくりや、意識変革のための具体的な手だてに時間を割くことが大事と考えています。

自分のwillや意見が発言しやすく、それに対してのフィードバックもカジュアルに行われる、そんな組織をつくることが私の役割なのかもしれないと思い始めています。

自分に適さない方法でのリーダーシップに限界を感じていましたので、過去のやり方は早々に卒業し、新しい接し方を模索しています。私自身も成長変化しなければいけません。

最後までご覧いただきありがとうございました。
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