【中小企業の経営者の方・総務・人事の方向け】　就業規則であそぼう第6条　試用期間　使用じゃないよ試用だよ　最後まで読めます

おはようございます。lotterです。

記事をのぞいていただき、ありがとうございます！


厚生労働省のモデル就業規則をたたきに、就業規則の内容を解説しているこのシリーズ。

就業規則って正直よくわからないまま使っていませんか？

でも、それだと日常では役に立たないし、万が一トラブったときにもイチから確認して理解しなければなりません。

めんどくさいし、もったいないですよね？

何もないうちからちょっとずつ理解して、かつ、

就業規則ってこだわれるしこだわった方が
労務管理に役立つ

ということが伝わって欲しいなと思っています。

過去の記事はコチラから。

就業規則であそぼう｜lotter／弁護士・大学院生・会社員／8:00か20:00時ぐらいに更新中｜note

有料設定ですが、最後まで読めますので、ぜひお付き合いください！

今回は試用期間についてです。

「試みに用いる期間」で試用期間

一般用語的には「お試し期間」ということです。でも、そんな生温いものじゃない。労働法的には一大戦場。

その話は別の記事でまとめて解説させていただければと思います。よくある紙幅の都合で・・・というヤツです（ウザい）。

1.モデル就業規則の記載

（試用期間）
第６条 　労働者として新たに採用した者については、採用した日から　　か月間を試用期間とする。
２　前項について、会社が特に認めたときは、使用期間を短縮し、又は設けないことがある 。
３　試用期間中に労働者として不適格と認めた者 は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５１条第２項に定める手続によって行う。
４　試用期間は、勤続年数に通算する。

はい。もうお馴染みですかね。厚生労働省の「モデル就業規則」からの抜粋です。

はい。恒例のツッコミタイムです。

もうね。ツッコミ疲れますね。細かく言えばもっとあるけどこれぐらいにしといてやるか。

2.対案

（試用期間）
第6条　第○条に基づき採用された者については、採用の日から　か月間を試用期間とする。ただし、事情により試用期間を短縮、免除または1回に限り６か月を限度として延長することがある。
２　試用期間中の健康状態・勤務状態・勤怠状況などから業務適性等を総合的に判断し、従業員として不適当であると認めるときは、会社は本採用を行わない。
３　試用期間の最初の14日(入社日から暦日数で計算)以内に解雇する場合は30日分の平均賃金の支給はしない。また30日前の解雇予告も行わない。
４　試用期間は勤続年数に通算する。

これはさっきのツッコミを踏まえ、かつ、

試用期間は本来、長期雇用を前提とした
正社員に向けた制度

だということを意識しています。

試用期間は設けておけば得する！というものでもなく、試用期間満了後の本採用拒否は、基本的には解雇と同じというイメージです。

つまり、「試用期間を設けておけばミスマッチがあった場合に本採用しなくていい」というのは誤解です。となると、大事なのは・・・

試用期間をなぜ設けるのか

という根本問題。それは法律上、「正社員としての適格を見極めるため」ということになっています。なので、試用期間を設けるからには、

全力で見極める

ようにしましょう。「全力」というのは、なんかちょっと、あれ？って思ったときに、

コミュニケーションをとりつつ丁寧に熱心に指導する

ということがメインです。これをしておくことは、結果として、残念ながら本採用を拒否する場合でもトラブル回避のために非常に重要です。

最後までお読みいただきありがとうございます。
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では、また。

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