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中間管理職の可能性を広げよう。

かずコーチ｜コーチングで管理会計に命を吹き込む｜トラストコーチング

私は世間的に大企業と言われる会社の中間管理職です。
昇進して1年半、がむしゃらに頑張ってきました。その中で、
「中間管理職こそ会社のキーマンではないか？」
と感じるに至りました。

それは単純に
「中間管理職がいないと仕事が回らない」とか
「部下をまとめることができない」とか
そういったことではありません。

このような発想は
「ヒエラルキーにおける中間の”駒"」
「組織の歯車」
として中間管理職を見ている場合、もしくはそのような気持ちで中間管理職が仕事をしていることを示しています。

私が中間管理職をしていて感じたのは、

「中間管理職が”歯車”や”頭数としての駒”になってはいけない」

ということです。

それでは私が感じた中間管理職の価値を以下2つの目線で紹介します。

１．小さな輪のリーダーとして心理的安全性を確保する

以下のツイートをご覧ください。

いま、組織のアウトプットを最大化するために「心理的安全性」が重要と言われています。
私もそう思います。
「心理的安全性」とは相手や組織からのネガティブな反応やリスクにおびえたり気にすることなく自分の意見をいえる状態と言えます。

これを担保するのに重要なのは
・組織のこと、相手のことに興味を持つ
・相手の発言を聴き、受け入れる
・一人一人やその個性、意見を尊重する
と考えます。

これらを実現するには、当然ですが一人一人が行動を起こすしかありません。
誰かに何かをやってもらえばできるものではありません。

ですから、メンバー一人一人に目を配る必要があるのです。

例えば、それを100人の組織でやろうとしたらどうなるでしょう？
全てに目を配るのは難しいですし、心理的安全性の必要性への理解もばらつきますから、なかなか組織に浸透するのが難しいと想定できます。

そこで中間管理職の出番です。
中間管理職は小さなチームのマネジャーであることが多いと思います。
この「小さなチーム」がポイントなのです。

例えば、
「相手に興味を持ちましょう」
といったとしても、もし100人の組織でそれを言っても話したことがない人もいるでしょうし、どんな仕事をしているかも想像がつかないことも多いでしょう。
それで興味を持てと言われても、ピンときません。

でも、5人のチームであれば、ミーティングで話す機会を作れますし、チームとして近しい業務をしていますから業務のイメージもわきます。
これだけでハードルは大きく下がります。

また、中間管理職がリーダーとして目を配ることで、納得していない人に気づいて話すことができますし、コミュニケーションがうまくいっていないところに入っていくこともできます。
また、なにより中間管理職自身が心理的安全性を確保することの重要性を自分の言葉で伝えることができます。

よく考えてみると、「心理的安全性の重要性」を自分があまりよく知らない役員や上位の管理職（部長など）から言われてもなかなか共感できません。
普段話す直属の上司から自分の言葉で語られ、意見を交換するから理解できるのです。

中間管理職が
「自分のチームに」
「自分の言葉で」
「直接顔を見ながら」
「必要性を自分の言葉で」
話すことで一歩が踏み出せますし、それを小さなチームで実践するから価値があるのです。

そして、一人一人が成功体験として心理的安全性の必要性を理解すれば、次はチームを超えて影響を与えることができるようになるでしょう。

２．経営者に腹括らせる情報を提供する

経営者は決断するのが仕事です。
将来のことはだれにもわかりませんから、決断はリスクが伴います。
経営者のレベルになれば、自分がどこまでリスクを飲めるか、という目線は持っているはずです。

とはいえ、情報が無ければリスクも察知できません。
経営者は情報を求めているのです。

ただ、残念ながら、すべての経営者が「どんな情報が欲しいか」を明示できているとは限らないでしょう。
そのような経営者はとにかく報告を欲しがります。
なんでも「報告せよ」と言ってきます。
そうすると経営者には時間が無くなりますし、現場は報告資料作成に忙殺されます。
無駄な時間を作ってしまいます。

そこで中間管理職の出番です。
中間管理職が任せられている範囲において、そのあるべき姿や課題を理解して、経営者に報告できるようにするのです。

しかし、すべての数字や実態をつらつらと報告しては結局一緒です。
「経営者の欲しがる情報に絞り込み、決断できるように翻訳する」のが中間管理職の役割です。

経営者の目指すことを理解し、現場と照らし合わせて課題として言語化し、やるべきことを選択肢として用意する。
これが中間管理職の目指す姿です。

簡単なことではありません。
私は中間管理職として、経営サイドの考えと、現場の課題をすり合わせるべく、上司とかなりの時間をかけて1on1を実施しています。

その進め方は別記事に示したいと思います。

３．中間管理職が育てば会社が成長する。

私は中間管理職として、

「自分の振る舞いによって会社は成長も沈没もする」
と実感しました。

一方で、ただの歯車としての中間管理職に安住している人も多くいます。

組織力を上げ、会社として質の高い意思決定をする。
そして組織もビジネスも継続成長する。
キーマンとしての中間管理職。
ここを育てるのが会社の重要課題です。

私が気付き、実践してきたことを今後も書いていこうと思います。

お読みいただきありがとうございました！

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