【人事部長に届け！】採用にマーケティング思考を取り入れよう！

私は現在、外部人事として複数企業の人事責任者を務めております。

企業によって採用のやり方は、様々です。今回はマーケティング思考を取り入れた採用の重要性について解説させていただきます。

こんにちは、株式会社クロコという会社を経営しております谷田部といいます。
2020年7月に会社を作り、人材にかかわる仕事をしております。

採用とマーケティングファネルの類似性

マーケティングファネルは、消費者の購入までの意識の遷移を図にしたものです。

大きく7段階に分かれています。

①認知
②興味・関心
③比較・検討
④購入
⑤継続
⑥紹介
⑦発信

これを採用に当てはめてみます。

①認知
求職者に自業界やビジネスモデルを知ってもらう。

②興味・関心
求職者に自社又は商品や社員に対して興味を持ってもらう

③比較・検討
競合他社と自社を比べてもらう

④購入
入社を決断してもらう

⑤継続
ギャップの解消とエンゲージメントの向上

⑥紹介
自社の魅力を友人知人に伝え、リファラル採用を促進

⑦発信
不特定多数へ自社の魅力を伝播させ、採用ブランディングの向上

マーケティングと採用というのは非常に似た考え方なのがわかります。

採用とブランディングの重要性（ハレーションを起こさないために）

マーケティングにおけるブランディングで重要な点としては、ちぐはぐなメッセージを市場に出すのではなく、一貫したメッセージを伝えることでターゲット層へ有効にブランディングを行うことが出来ます。

採用も同じで、採用におけるコアブランド（全社的）の策定とサブブランド（個人的）を固めたうえで求職者に発信することでターゲット層への効果的なリーチと入社後のギャップの防止が可能です。

※時々、その求職者に合わせて自社の強みを変化させ伝えてしまう企業があります。

それでは入社後のギャップを与えてしまうのはもちろんの事、採用の観点で競合他社との比較検討に勝つためのコアブランドが育たないというデメリットもあります。

目の前の求職者の意向を上げるのではなく、中期的な視野をマーケティング思考を持つことで見ることが可能になります。

採用とストーリーテラー

企業によっては、採用活動を社内で分断して行っているところが散見されます。

例えば、
1次は、人事面談
2次は、現場面談
3次は、役員面談

この面接構成自体は悪くはないのですが、全体をファシリテーションする人間がいない場合問題が発生します。

マーケティングファネルを意識して、求職者が今どのフェーズに要るのかを客観的にみれる人がいないと、1次面接では認知まで推移出来たが、2次面接でいきなり入社前提で厳しく面接を実行したらどうでしょうか？

求職者からするとまだ、興味関心のフェーズに進んでいないので圧迫面接や自分の考えと合わない企業と判断してしまうでしょう。

最後に

採用マーケティングというのは一昔前に流行った採用手法ですが、まだまだ実践できているのは一部の企業なのかなという印象です。

多くの企業が求職者に合わせて、求職者の意向に合わせて採用の方法を変えてしまい上手く自社の強みや特長を伝えきれていないように感じます。

もし採用に関わっている方で、マーケティング思考を知らない、見たことが無い方がいらっしゃいましたら、是非この機会に調べてみてください。

以上、またよろしくお願いいたします。

株式会社クロコ　谷田部