会社で活躍するために必要なのは、「能力」と「社内資源へのアクセシビリティ」

今日、久しぶりに読みながら頭の細胞が活性化する感覚を覚える記事に、出会うことができた。

記事自体の主旨はタイトルから察してもらうとして、早速本題！

というか、読みながら『あぁなるほど...！』と頷いてるだけで、ぼくはまだこの内容を考察できる粋に達してないので、今日は一旦記事中の該当箇所をコピペして、そこにぼくの感想メモを垂れ流していくという方式でやる。

社内資源へのアクセシビリティについて

・人のアウトプットって、半分はその人の能力、半分は社内資源へのアクセシビリティで成り立つところがあるよね。

・例えば、昔からいる人が活躍しやすい状況があるとして、それって能力がすごいわけじゃなくて、社内資源へのアクセシビリティが強くて、使い倒してるから、結果アウトプットがでてるケースとかあるわけで、それをまるっと能力の高さだと思うのは、ちょっと違うこともあるよね。

アウトプットの『能力』と『社内資源へのアクセシビリティ』という要素への分解が解像度高い...！

『能力』と『運』みたいな分解の仕方はよくあるけど、そうじゃなくて『社内資源へのアクセシビリティ』という『運』以上に可視化されづらいものに焦点当ててるところが素晴らしすぎる。

・社内資源について１番の分かりやすいケースは社長を使い倒すとかそういうやつだよね。

ここの点だけで言うなら、ぼくはわりかし社内資源を使わせてもらってるほうかな。

『ライター』というポジションの恩恵を最大限に授かって、社長とそこそこ頻繁にコミュニケーション取らせてもらってる。

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・そういう意味で、誰にとってもアクセシビリティは広くありたいよね。新しい人が不利みたいなのは絶対やりたくないし。組織全体としてのパフォーマンス考えると圧倒的に損だからね。

ただ、wevnal（ウェブナル）の場合でいうと、会社全体でみたときに社長はじめとした経営陣とコミュニケーションを取れる量が、人によってバラツキが大きいので、ここはなんとかしていきたい所存。

（そのための一手として、直接コミュニケーションが取れなくても、せめて間接的に取れるようと思い、社長に『ぼくがゴーストライティングするのでブログやりましょう！』と言った）

・で、社内資源へのアクセシビリティって、人という部分に関しては結局信頼関係なんだよね。もう１つは情報で、ここは透明性をあげて、過去分も遡及して広く情報にたどり着ける状態。後者はQiitaとかRedashとかで代替していくとして、信頼関係をどう構築していくかっていうのがすごく大事だよね。

ただ、仕組み化や再現性を高めることにもどこかで限界があって、究極的には『その人への信頼度』という、属人性の極みみたいな要素にたどり着いてしまう。

なのでここの『信頼関係の構築』において、なにかしらの再現性高い施策が必要。

・信頼関係構築するには２つキーがあって、１つはまず、自分たちから先に無条件に信じることだよね。時間をかけて、一緒に働きたいと思って、仲間になったわけだから、まずは自分たちが真っ先に信頼するところが大事だよね。

再現性を高めるために手っ取り早いのは、やはり『入り口』ですな。

入社の段階で、会社として『信頼できそうな人』のフィルタリングをガッツリかける。

入ってしまえば、あとは性善説的に動いたほうが、というか性善説的に動けない人を入れてしまってる時点で、組織の人事戦略が失敗している。

・あと、昔からいる人がアクセシビリティの多様さによってアウトプットが保たれているとすると、新しく入った人はそこがディスカウントされているわけだから、そもそもアウトプットという観点でいくと不利なんだよね。ってことは、そこは割り引いてみないといけない一方で、最初の期間って期待もあるから、信頼関係構築においてはボーナスステージでもあって。

ここは一長一短か。たしかに古株のほうがアクセシビリティは高いだろうけど、その一方で新参者には新参者の『ボーナスタイム』があるわけで。

・ここでいい感じに信頼関係構築できないと、あとから挽回するのって難易度があがっていくもんね。長い目で見たときに、このときの状況がうまくいっていると、能力とアクセシビリティが２つあわさって、パフォーマンスとしてすごくレバレッジしていくからね。

だから逆に新参者は、この『ボーナスタイム』の間にどれだけ信頼関係を構築できるかが大事。

ここを逃すと、あとあと厳しい。

・今、仮に新しく入った人がうまくいっているチームがあるとして、それってたまたまそういう人だった、とか、たまたまチームがそういう状態だった、とか、たまたまプロジェクトがフィットした、とか全部たまたまで、運みたいな状態に頼っていると思ってるんだよね。ここは科学的にアプローチして、全員がすべからくオンボーディング時にそうなるように設計したいね。

ここで『運』の要素が登場。

hey社としてはやはり『運』の要素はできる限り排除して、『能力』と『社内資源へのアクセシビリティ』という比較的再現性の高い分解方法にしたいというのが、意図としてあるのかもしれない。

たしかにそっちのほうが、結果的に幸せになる社員が増えそう。

・で、それを型化した上で、マネージャーのしごととして組み込んでいきたいよね。ボーナスステージのタイミングで、いかに一緒に成功体験を積み上げて信頼を構築していけるか。そして、それによる社内資源へのアクセシビリティをいかにあげていくか。

ここの鍵を握るのは、マネージャークラス。

経営陣がここに直接介入するのはwevnalも規模的にムリ。

・heyの人たちはみんないい人たちだからあまり起こらないと思っているけど、組織が大きくなってくると、この社内資源へのリーチを守ろうと古参の人たちが動く組織とかもあるわけだよね。自分たちだけに可能なアウトプットを守るために、アクセシビリティを遮断するみたいな。

古参要注意。

ぼくもインターン期間含めると、もうすぐwevnalに1年半くらいいることになって、なんだかんだで社内で古さは真ん中くらい？（それは盛り過ぎか）

でもぼくもいずれこのままwevnalで働き続けたらいつかは古参になるわけで、そのときでも会社全体、社会全体の幸福を考えられている人間でありたい。

・それ組織にとっては、ものすごい害悪で、かつ、新しく入ってくればくるほど不利みたいな状況が生まれるの本当に不毛だよね。

激しく同意。

・でも、人間の防衛本能みたいなのものって、集団心理の中で無意識に働くことがあるから、そういう自然の対応に対して、科学的にアプローチする、みたいな姿勢はもっておきたいね。

感情に感情で対抗するのはナンセンスだから、ここでの仕組みの力を使う。

・とりあえず、この部分についてはすぐに設計するようにしていこう。

wevnalもいまどんどん新卒・中途問わずいろんな人が入ってきてるから、ここの無用な分断を生まないためにも、社内資源のアクセシビリティをできるかぎり公平に保つ仕組みづくりは、いまから考えてやっていく必要がある。

ぼく個人でできることはいまパッとは思いつかないけど、とりあえず社長ブログは是が非でも継続して、『社長がいま考えてること』という会社最大の資源は、みんなで共有できるようにする。

▼hey佐藤さんの出てくる話は、毎度学びが多い