書籍や動画のリーダー論では成果が出ない方へ。私が結果を出した別軸の方法②
前回の①ではリーダーとしての実務面について記しましたが、今回はメンタル編です。
※実務編はこちらからもご覧いただけます
リーダーとしてふさわしいメンタルになるために、
３つポイントがあります。
具体的には、
①「自分は仕事ができること」を認める
②マウントは× フラットは◎
③承認欲求、自己顕示欲を捨てる、怒らない
この①－③は実体験から得た教訓となります。
順を追ってみていきます。
➀まずは「自分は仕事ができること」を認める
意外に思われるかもしれませんが、
リーダーのメンタル面において、最も重要なのは、
まずは「自分は仕事ができると認める」ことです。
これには、たくさんのプラス効果があります。
リーダーに選ばれるということは、
成績は安定して社内でも良いはずです。
そうであれば、もう人と比べることや、
他人を恐れる必要はないのです。
人は、自分の仕事で取引先から感謝されたり、
社内外から表彰されたりすると、つまりほめられると自信を持ちます。
第三者から賞賛されたという事実で意識が洗練され、
「もっと頑張ろう」と前向きになり、
その状態で仕事を続けると、名・実ともに
スペシャリストの領域にはいります。
スペシャリストになると、もう1つ変わることがあります。
それは評価の軸が、
人からほめられて自信を持つ「相対評価」から
自分で自分を評価する「絶対評価」に変わります。
他人への矢印から、自分への矢印に変わるんです。
「他者からのほめを要求する」承認欲求や、
「自分はすごい」という自己顕示欲を他人に強いても、本当の成長は望めない、意味がないと悟り、
「人を貶めないと自分の価値を確認できないことがなくなる」ため、マウントも必要なくなります。
つまり業務を進める上で、他のメンバーの意欲を著しく低下させる言動から脱却します。
メジャーリーグでも大活躍したイチローさんも
次のような言葉を述べています。
「人に勝つという価値観では野球をやっていない」と。
おそらく、イチローさんは打席に立つ、守備をする、その一挙手一投足が、自分の定めたプロとして恥ずかしくない基準だったか？自分のプレイを通じて観客に夢や希望を与えるきっかけになっただろうか？と、自らを評価していたのではないでしょうか？
②対人関係は”マウント”ではなく、
”フラット”であること
人が実力以上のものを発揮できる条件の1つに、
「この人のためにがんばりたいと思う時」が挙げられます。そのようながんばりで作られたものは、予定調和を超えた驚きとクオリティを伴い、グルーヴ感をまとい、他者からは非常に魅力的に映ります。そういうサービスや製品は人目を惹き、売れます。
自社はもちろんですが、外部の協力会社の方への
気配りや対応・態度はとても重要です。
プレッシャーをかけすぎると、人は委縮し
「チャレンジ」ができなくなります。
各担当者のチャレンジ＝がんばりこそが、
仕上がりの最終的なクオリティに影響します。
リーダーは、どんどんチャレンジしてもらえる環境を作ることが大切です。
自分が見込んだ特長のある担当者を、
マネジメントして活かすことが大事です。
フラットでいるためには、相手の目線まで自分から降りて行って、相手の目線で考えましょう。
マウントでは、多くの物事は解決しませんし、時間がかかります。
フラットの方が、チーム全体の士気が上がります。
③「承認欲求」「自己顕示欲」「怒る」を
やめる
承認欲求、自己顕示欲については上に挙げたので割愛しますが、怒る・叱るも、リーダーとして検討すべきことです。
「怒る・叱ること」は本質を突いていないのです。
そして示威行為にもなっていません。
怒る、叱ることで、達成したかった目的は何でしょうか？
本来の目的は、部下に対して、
「そうじゃないだろ？」と、気付かせたい、
改善を促したい、ということのはずです。
怒る、叱るは、対症療法的であり、根本の原因を
解消できているでしょうか？
怒る・叱るではなく「諭す」の方が、理にかなっています。
起こってしまった、やってしまったことに対して叱責するよりも、
・なぜそうなったのか？
・どうすれば防げるのか？
を冷静に、会話から見極めて、
不足しているものを補う方が本質的です。
機嫌や気分に波があるリーダーは、
相談するタイミングが難しいので、
問題が小さいうちに相談してもらえず、
部下がもう自力でどうにかできなくなってから、
処理が回ってきてしまいます。
上司を怒らせないようにするために、
２分で済む会話を、３０分以上かけてメールするのでは、心身・時間共にロスしかありません。日々のコミュニケーションがうまくいっていれば、
問題が小さいうち、もしくはアクションを起こす前に相談が来るものなのです。
人は誰しもそうですが、嫌いな人の前だと口数が自然と少なくなるものです。部下からたくさん話しかけるのは、勇気がいるので、もし会話が少ないようであれば、上司から積極的にコミュニケーションをとってみてください。
理想は50:50のボール支配率がベストです。
【まとめ】
人間関係・チームビルディングは、信頼関係の土台の上にしか成り立ちません。面倒を見てもらっている人のことなら聞き遂げますが、そうでない人の言うことなど、聞きたくないのです。
また人は自分以上にやっている人の言うことしか聞きません。
まずは自分で自分自身を認めること。
認めたうえで、相手を敬えるようになること、
そして対人関係はフラットでいることから始めましょう！
社員の離職・休職防止や、マネジメント・リーダークラスの指導力アップは、お気軽にお問合せくださいね。
今回も長文にお付き合いいただき、ありがとうございました！