50→100名の組織拡大の中で得た強烈なフィードバック5選
自己紹介
こんにちは。株式会社POLでPeople eXperience（採用・組織開発）を担当している遠藤です。今年の個人的スローガンは「死ぬ気で採用に狂う」です。狂います。
2022年2月までは採用担当として「全員採用・スクラム採用（＝現場主導の採用）」の推進をミッションにしていましたが、2022年3月からはPeople eXperienceチームのマネージャーとして、採用に加えて組織開発にも関わり始めています。
▼よく Twitterに生息しています。
▼採用についてはnoteでも発信しています。（不定期）
▼POLとは？PXとは？が気になる方はぜひ以下も覗いてみてください。
この記事でお話すること
POLでは数多くの提案機会を自ら取りにいくことができ、その分他者からフィードバックをいただく機会が山ほどあります。そのため、アンラーンしていきながら引き出しを増やしていき、どんどん成長していきたい方にはぴったりな環境だなと思います。（その分めっちゃ落ち込むし、大変な時もありますが。笑）
私も３月から採用だけでなく組織開発にも少しづつ携わり始め、この1ヶ月間だけでも多くのフィードバックいただき、その分たくさんの学びを得ることができました。
今回はその学びの中で、特に印象に残っているものを振り返っていきたいと思います。
この記事を読みながら、POLに入社したらどんなフィードバックをもらいながら、自分自身またはメンバーの成長に向き合っていけるのか？を想像してもらえると嬉しいです。
そして何よりも、誰かの役に立つ情報を届けられれば幸いです。
①思考を飛ばす訓練をする
ロジックを立てて、最適解を見つけようとすると、今までの延長線上になりがち。
もっと突き抜けるには？想像できないくらいの状態になるには？まずは「ぶっ飛んでいる」くらいがちょうど良い。
その上で、リソースや経営としての優先度とかもあるので、フォーカスすることを決める
延長線上と、「思考ぶっ飛び」の行き来とバランスで、目標を立てる。
そっちの方がワクワクするし、達成した時の喜びも大きい。リーダーはメンバーや組織に「北極星」を見せる役割を担っている。今の目標は「北極星」になりえているか？を常に立ち返る。
②意思決定の際は、「事業成長において1番レバレッジ効くことは何か？」から考える。
経営として目標があり、それが実現できていない課題は何か？を組織面・事業面で捉えるのが人事の役割。
・工数2倍にすればいける？・費用2倍にすればいける？・期間を2倍にすればいける？・給料（＝スキル）を2倍にすればいける？・コミュニケーションの問題？・目標の立て方の問題？・仕組みの問題？・メンバーマネジメントの問題？
上記の観点で課題を立て、これだ！と思ったら「それしかやらない」くらいで良い。やらないことを決める覚悟・勇気を持つこともリーダーに必要な能力
③施策は賛否両論あるくらいが良い。「絶対無理だ」と言われてからスタート
Netflixも、amazonも、できないと言われても絶対やってきた。極論だが、暴論くらいから始めて、チューニングをしていく。賛否両論ない施策は、意思決定の必要もないし、変化がないのでむしろやらないほうが良い。
そして最後は「推進していく自分がどれだけやりたいか？やる必要があると思っているか？」でやれるか決まってくる。やると決まったら、やりきる。突き抜ける。「この期間はこれしかやりません」と言い切っちゃっても良いくらい。そこからたくさんの観点でフィードバックをもらいながら、別の解が見えることもある。
④「やった方がいい」くらいのことは、むしろ「やっていはいけない」
やった方がいい』くらいのことは、むしろやってはいけないと肝に銘じる。『やった方がいい』ことは社内に山ほどある。でもそればかりしていると、『本当に重要なこと』をする時間がなくなる。社員も『やった方がいい』ことをしているので問題が表面化しにくい。理由も分からず、業績悪化に陥るケースは意外に多い
「まず優先順位を明確にすることがリーダーの役割。『やった方がいい』ことは大胆に切り捨て、『本当に重要なこと』に集中すべき。大抵は重要なことの方が難しいのでメンバーは敬遠しがちになる。そんな盲点を見抜いて改善しないと組織は間違った方向に進んでしまう。
⑤施策にすぐ飛びつくのではなく、大事にすべきポリシーから考える
中長期を見据えた組織系の施策は、howからではなく、ブレない方針・ポリシーを定めてから。
2〜3年後の状態は読めないことが多い。3年前もいまのPOLを想像できていなかった。施策を考えるなら、いまの規模だと半年先、1年先くらいのスパンが現実的
・半年〜1年後の時間軸→顕在化している課題ベースで施策を当てる
・2〜3年後の時間軸→採用・組織に関する意思決定におけるポリシーを定めて、確認しあう
「POLとしてどうありたいか？」を考えて人事/人材開発/組織開発ポリシーに落とし込む。そうじゃないと、足りないパーツを埋める考えになりうる。
ポリシーに則って、考えていく。そうじゃないと、事業が進捗し環境が変わったときに（例えば半年後に）また1から同じこと話し始めることになりそう
会社によって、組織人事のポリシーは色々なので、そこを固めないと、流行りのもの/他社事例に毎回ひっぱられたりする。これもhowからの思考。ポリシーを凡そ決めた上で、各部門がどうしていきたいかというボトムアップと、ポリシーをぶつけ合って、すり合わせていく
最後に
他にもたくさんありましたが、一旦この辺で。また別の機会にTwitterとかで定期的に発信していこうと思います。
学びの振り返りを書きながら、それぞれのフィードバックをもらったシーンを思い出して1人で燃えています。
自分に対してフィードバックをしていただける方々は神様ですし、その分成長することが恩返しだと思っているので、また今日から試行錯誤を繰り返していきます。
POLでのミッションは大半がとてつもなく大変だけど、日々楽しいです。POLでよかったです。
以上です。最後まで読んでいただきありがとうございました！
POLのカルチャー・組織開発について気になった方へ
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