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採用PM1年生が今でも脳裏に焼き付いているフィードバックを振り返ってみた

Kai Endo

自己紹介

こんにちは！

株式会社POL People eXperience部（以下、PX）で全ポジションの採用PMを担当しています遠藤 魁（えんどう かい）です。

遠藤については、以下の記事を読んでいただければ何をしているか大体わかると思います。未経験から採用にチャレンジし2年生です。

社内で採用専任は私だけなので、日々泥に塗れながら採用活動ゴリゴリ推進しております！（もっと推進したい。しないと。タスケテ。）

なにをお伝えするか？

今回はHERPさんにご縁をいただき、『オープンな採用〜実はうちって〇〇なんです〜 Advent Calendar 2021』に参加することになりました。12月8日（水）担当です。

▼他の方々のアドベントカレンダーはこちらから！

アドベントカレンダーのテーマが「実は知られていない会社の魅力・事業の魅力・採用活動の裏側」ということで、今回は採用PMとして1年間やってきたことの裏側として、この1年間で浴びてきたフィードバックの数々をご紹介していこうと思います！

（素敵な採用ナレッジは先輩方がシェアしてくれると思うので、ご期待ください！）

毎日何かしらのフィードバックがあり全部は流石に大変なので…今でも夢に出てくるレベルで脳裏に焼き付いている3つをご紹介します。

また昨年のキャスターさん主催アドベントカレンダーでも浴びてきたフィードバック集をご紹介しており、年末の恒例行事にしていこうと思います。

前回は採用初挑戦から3ヶ月時点のもので、今回はその1年後になるので、フィードバックも少し変わってきているかと思います。

ただ読んでいただきたい方は変わらずです。

●今後、人事・採用担当というキャリアにチャレンジしてみたい方

●最近、人事・採用担当に挑戦し始めた方

●「あ〜だよね〜」と、当時の自分を振り返ってみたい採用ご経験者の方

こんな方々にとって、少しでもお役に立てれば嬉しいです。

①採用のユニットエコノミクスを意識してますか？

定期的にエンジニア採用で壁打ちをさせていただいている日本CTO協会代表理事の松岡さんからいただいたフィードバックです。

（参考）松岡さんのリファラル採用に関するツイート

ありがたいことにこの1年間で採用を加速することができ、1年間で50名ほど（正社員のみ）を採用することが出来ました。その結果を共有した際にご指摘いただき、当時グサッと刺さったことをよく覚えています。

要は、

「採用してるけど、本当に事業成長・生産性改善に繋がっているの？」

「採用って入れるだけじゃないよ？費用対効果はどこまで追っているの？」

ということですね。

当時の自分は目の前の人員計画の充足に追われ、よくある「エントリー数」「歩留まり」「採用コスト」「リードタイム」「チャネル割合」しか見えていませんでした。（それぞれ細かくするとキリがないので、ざっくりでお伝えしています）

まだ実績が出ていない初期は上記でも良かったと思いますが、人数が増え、新メンバーの入社後期間が長くなってきたフェーズでは上記以外に「採用ユニットエコノミクス」の概念が出てきて、人材投資に対するROIの最適化を意識しないということですね。出来ていませんでした（猛反省）

現在は上記を踏まえ、コーポレートとも連携し、ELTV（従業員生涯価値）、EAC（従業員採用コスト）のデータ化・可視化を進めていこうとしています。

採用活動における目標設定において、新しい気づきでした！

▼採用ユニットエコノミクスについては、以下の記事が参考になりました

②競合されるべき企業から逆算して採用広報戦略を考えてみるのも1つですよね

これは面談でお会いした候補者の方からいただいたフィードバックです。

当時はPOLの採用広報・採用マーケティングに課題感を抱いており面談で壁打ちさせていただいたのですが、今まで気づかなかった観点だったので目から鱗でした。

▼課題部分については、以下の記事でPOLの事業について知っていただくとよりリアルに分かると思います。

フィードバックを整理すると、

POLの採用競合は現在
・HR Tech系ベンチャー
・旧態依然な市場をSaaSで革新しているTechベンチャー
が多いが、今後「LabTech」としてプロダクトも事業も強くしていく中で、事業によっては、HRでもなくSaaSでもない可能性もある。

領域でいうとDeepTechや研究発ベンチャーに近しい。そのため将来の競合にDeepTechや研究発ベンチャーも増えてくるはず。←むしろここ競合になっていかないと候補者からの認知のされ方に問題がある。

その領域の各社採用見ていると、各社ごとに強烈な「色」というか「尖り」があって、その独特な雰囲気やブランドをPOLも発信していければLabTech に共鳴する方がどんどん来て、採用も一段階進化しそう。合わせてeLTVの高い採用も実現できて一石二鳥だよね。

といった内容でした。

今までは「現時点のPOL」に対して興味を持っていただくために広報・マーケティング活動を強化していましたが、「未来のPOL」の観点から潜在候補者にアプローチをしていくことを学びました。

どの領域もそうですが、広報・マーケも短期・中長期の軸から、本来の対峙すべき競合から逆算して現状のギャップを考えるのも大事ですね。

このように候補者の方とも頻繁にディカッションし、日々学びをいただいております。いつもありがとうございます。

③今リソースを割くべき課題はこれなんだっけ？

元PX責任者なべさん、現PX責任者びんさんから常日頃いただいているフィードバックです。めっちゃシンプルですが、私にとって毎日グサッときています。

▼なべさんはPOLの1人目人事でPXを立ち上げた方です。気になる人はMeetyまで！

▼びんさんは元々Sansanで新卒採用リーダーをしており、今のPXの体制を支えてくださっている方です。気になる人はMeetyまで！

採用って本当にやろうと思えばやることが無限にあって、気づいたら課題解決に対して遠回りになってしまうことにもリソースを割いてしまっていることってあるんですよね。

例えば私の場合、「リファラル採用の報奨金制度導入」はその代表でした。

リファラルのアクション数加速に向けた1つの施策として検討を進めており、その舵取りを担っていたのですが、振り返ってみると進め方が非効率の連続でした。

会社のカルチャーにも影響する場面だと思い、現場メンバーや経営陣に意見を聞いて回り、他社事例も漁りまくり、社外の人事の先輩にも聞きまくり…すごく慎重に、時間を割いて進めていました。

そんな中いただいたのが、「今リソースを割くべき課題は本当にこれなんだっけ？」という指摘です。

確かに「リファラル採用の報奨金制度導入」は紹介インセンティブの醸成として一定効果はあるかと思いますが、紹介数がグンと上がるかといえば（色んな人に聞いてみた限り）そうではありません。

解決したい課題に対して施策の属性がそもそも違ったという反省もありますが、何より費やしたリソース対効果が良くない施策に貴重な時間を費やし過ぎていたな、と気づきました。

結局「報奨金制度」はスモールスタートで動かすことにし、より高い効果が見込める施策にリソースを割いたところ、リファラル実績も上がり、直近3ヶ月では入社決定者の40％近くがリファラル経由（それまでは25％程度）という改善につながりました。

スタートアップ・ベンチャーはリソースが潤沢にない分、1人1人のリソースの使い方が肝になってくると思います。

そこで常に

「今ここに時間を割くべきか？」

「自分がやるべきか？」

「自動化できないか？」

を考えながら動かないといけないな〜と、実体験を持って改めて学べました。

なべさん、びんさん、いつもありがとうございます！

終わりに

ここまで、大きく3つのフィードバックをご紹介させていただきました。

少しでも、「そうだよね」と共感していただいたり、「なるほどな」と学びをGive出来ていたら嬉しいです。

最後に伝えたいのは、この1年間、本当に色んな人にフィードバックをいただきながら成長させてもらえたことです。

改めてこの場を借りて感謝をお伝え出来ればと思います。ありがとうございます！恩返しできるように頑張ります！

▼感謝の想いを込めたYOUTRUST投稿もしてみました

▼YOUTRUSTさんの屋外広告にも掲載していただきました。サンキュー！

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以上です！最後までご一読ありがとうございました！


付録：最近読んで、すごく参考になった書籍・note・記事

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各職種の詳細は下記からもご確認いただけますので、見てみてください。

▼株式会社POLの会社情報

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2021年も残り少し、みなさまの時間が豊かで楽しく健康なものでありますように・・！Happy PX！！


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