005 人事の本業は「組織開発」「企業内セルフキャリアドック」「経営者のBP」の3つになる

おー、仕事漬けの週末。次週の週末は西荻窪と山形に呑みにいくので、原稿の締切３件と、チェック２件を１日でやりつくしました。で、今、ご褒美にプリンを食べながらこれを書いています。

昨日は昨日で副業関連での勉強会。テーマはこんな感じです。ちゃんとやってるっぽいですよね。GCDFのトレーナー５人での定例の勉強会です。ということで、働きづめの楽しい週末です

1.　オーガニゼーショナル・カウンセリングとセルフキャリアドック
2.　スーパービジョン実践して　＆　国の動き
3.　GCDFコンテンツ編　～トレーナー実践からの気づき共有

で、参加メンバーのお１人から懐かしい話をいただきました。だふん2013年頃、研究の一環で私のオフィスにご来社いただき、あれこれと話をする中で、「キャリアカウンセリングこそまさに人事の本業」といった話を私がしたとのこと。これは、キャリアカウンセリングに興味を持ち始めた頃からの持論ですので、当然語っていることもあるかなと思います。で、著作のあとがきにそんな話を入れてくれたとのこと。なるほど、読み返してみると、そうとは直接はわかりませんが、そうなんだという感じです。

キャリアを支えるカウンセリング: 組織内カウンセリングの理論と実践

AIが仕事を奪うとかいっています。また、給与のアウトソーサーが本当に力をつけてきたり、採用の大半が現場指導でリファラルになってきたりすると、人事の仕事は大きく変わります。個人的には、人事の最終的な役割は、➀組織開発、➁社内版セルフ・キャリアドック、➂経営者のビジネスパートナーの３つになってくるのではないかと思っています。➂は少し異質ですので今日は扱いませんが、➀と➁は表裏一体なところがあります。人事にいて何の仕事をしていても、優れた担当者がやっていることは、➀と➁に絡んできます。それは当然です。そうしないと本当のソリューションは提供できないし、人事は単なるアドミ部署になってしまうからです。そんな仕事の発揮価値は高くはありませんから、そこで働く人の賃金も当然ですが低く抑えられます。

金井先生が「DOABLE」な仕事と、「DELIVERABUL」な仕事という話を以前によくされていましたが、前者は業務分掌規程に書かれている仕事をタスクとしてやればいいという残念な根性での働き方、後者は相手にどのようなサービスをもたらすべきかを真剣に考えてそのためにできることをすべてやるという意識での働き方を指します。まだまだ、我々も「DOABLE」人事を抜け出せてはいませんが、少しでもいいから常に意識し続けることです。

普段の仕事を自分なりに拡大解釈をしていき、相手目線で仕事をする、経営目線で仕事をすることが少しでもできるようになってくると、その人の仕事は「DELIVERABUL」な仕事にになってきます。そして、自然と➀組織開発、➁社内版セルフ・キャリアドックにつながってくるのです。

「DELIVERABUL」な仕事を意識できている人事メンバーが、自然に日々の仕事の中から➀組織開発、➁社内版セルフ・キャリアドックに至ることができやすい人事の担当ポジションは３つです。１つ目は、メンタルヘルス担当、２つ目は勤怠管理担当、そして３つ目は採用担当です。あえて制度企画などを入れないのがいいですよね。
１つ目は真剣にやってみればすぐにわかると思いますが、当事者本人と組織全体の双方に上手にアクションしていかないと、バケツの穴に絆創膏を貼るだけの仕事になります。メンタルヘルス担当の経験は間違いなく人を育てます。
２つ目は以外と思われがちですが、意識さえすれば実に有効な現場情報が集まめられるのが勤怠管理担当なのです。勤怠データは情報の宝庫です。特定個人や組織の何らかの動きが数値になって現れます。それに少しずつ関与していくのです。また、社内からの各社問い合わせに忙殺されがちな担当でもありますが、会社で何が起こっているのかを自然と把握することができますし、相談の合間の有効な雑談も人事施策にとっては大切な情報源です。
最後の採用担当です。従来の採用担当は、社内受託業務でした。ある意味、問屋と一緒です。部署からの依頼を受け、紹介会社に発注したり、採用広告を掲出したり、ダイレクトソーシングにチャレンジしたりするという感じです。しかし、問屋は中抜きされます。ちょっと気の利いた人であれば、現場が直接やった方が早いし、確実です。働き方改革が進み、現場の優秀な人の時間が確保できるようになると、採用担当の社内的な位置は低下していくかもしれません。今は、「時間がないから面倒なのでやってよ」ということで成り立っている仕事です。これが、➀組織開発、➁社内版セルフ・キャリアドック的な視点で仕事をリデザインすると、採用担当はまず採用をいかにしないかを考えることが仕事になります。本当のそのオーダーは必要なのか、内部組織で吸収できないのか、そのポジションを担うにふさわしい人が社内にいるのではないか、本当に採用という形以外ではソリューションできないのかを考えるわけです。実に面白そうな仕事ではありませんか。

今の時点では、➀組織開発も、➁社内版セルフ・キャリアドックも人事とは別セクションで進めようとしたり、外部の力を借りようとしたりするケースがまだ多いですが、絶対にこれらが人事の本業になります。

私が担当しているキャリアカウンセラー養成講座であるGCDFのクラスに、人事部門に異動をしたいので、何かスキルをつけることと、社内にアピールをするために、この講座を受けに来ましたという受講生が時折います。いずれ、そんな考え方がスタンダードな時代が来ます。

※写真はとある日の中央線梯子酒。阿佐ヶ谷、阿佐ヶ谷、荻窪、西荻窪。よく歩きました。Sugar Sake and Coffee 、串カツ屋エベス、ななめ、SAWYER CAFÉ。一軒目以外はいつもの通り、行き当たりばったりです。