HR Topics

『企業変革におけるダイナミック・ケイパビリティ』

前回、企業変革について考えてみました。なぜ、企業変革が必要か？という本質的なところのフォーカスしてみました。その記事の最後で、「ダイナミック・ケイパビリティ」について名前だけ取り上げました。今回は「ダイナミック・ケイパビリティ」をメインのテーマとして考えていきたいと思います。「ダイナミック・ケイパビリティ」については、以前も取り上げていますので、そちらも参考にしていただけると幸いです。あらためて、ダイナミック・ケイパビリティとは何かを考えてみたいと思います

ビジネスパーソンのスタートアップへの流入についての見解

註：最初に。本投稿はスタートアップに興味はあるが、その内情についてあまり明るくない方を想定して書いています。いわゆる中の人・プロ筋の人にとっては当たり前の内容過ぎるので、読まないことをお勧めします。。 --- では本題へ。。昨今、日本において、20代-30代を中心に大企業や外資系企業・金融やコンサルなどのプロフェッショナルファームにいるビジネスパーソンがスタートアップに移るケースが増加して来ています。実際に私の周りでも、そこまで昔からスタートアップに興味を持っていなか

HRテック3.0「パフォーマンス・マネジメント」企業文化を競争優位性に変えて、チームの成果を最大化させる

緊急事態宣言以降も、経営層と現場の働き方に対するズレはある。先日Amazonが「完全テレワーク型」ではなく、出社とリモートをmixした「ハイブリッドワーク型」が最も生産性が高いと判断し、社として公式運用するというニュースが話題になった。経営陣と従業員の間で求めるワークスタイルにギャップがあるので、引き続き最適解を探していく流れだと感じるが、このAmazonの判断は世界にとって大きな分岐路になると感じている。 ●米アマゾン・ドット・コムは10日、一部従業員の勤務体制として

胸が躍るような仕事と仲間でエンゲージメントは自然と上がる-心に火を灯そう

こんにちは。Funleash志水です。前回の記事もたくさんコメントやスキ！をいただきありがとうございました。とっても励みになります。今日は「エンゲージメント」について書いてみます。先日、「従業員エンゲージメント」というテーマのセミナーに参加しました。「エンゲージメント」と企業の業績、生産性との関連性を挙げながら、エンゲージメントの重要性について語られていました。けれども、失礼ながら「根拠のない、いかがわしい情報」に溢れており、ひっそりズームから退出してしまいました。欧米

ウェルビーイングをデジタルバイオマーカーで測るには

　「ウェルビーイング（以下、well-being）を定量的に捉えるためのデジタルバイオマーカーに関する基本情報とその関連研究」に関するお話です。　はじめまして、TechDoctor のデータサイエンティストの杉尾です。　「well-beingのような広義で非物質的な概念を定量化したい」といったモチベーションの方々に、少しでも価値のある情報をお届けすることができれば幸いです。 1. well-beingって何？幸福感？　well-beingとは、近年産業界や医療界でも

HR豆知識 vol.27 ”バーンアウト（燃え尽き症候群）が増えている。”

なぜ書くか様々な情報が飛び交う現代において重要になる中、日本に住む約1億人にはグローバルでの最新の取り組みやトレンドを学ぶ機会が多くありません。Every Inc.では「HRからパフォーマンスとワクワクを」というビジョンを掲げ、グローバルな取組みやアカデミックな文献からD&Iに関する歴史、取組み、事例など”日本なら”ではなく、”グローバルスタンダード”な情報を提供しています。世界的に、「燃え尽き症候群」が増えている。みなさんの周囲で無気力感を感じた方はいらっしゃいますか？

ほとんどのマーケティング従事者が興味を持たない「エーザイの統合報告書」がヤバいから読んだ方が良いぞ！という件

このテーマは、あまりウケがよくないと思いますが最近のマイブームなので書きます。まず、最近ビビビッと来たこの記事。 PwC Japanの坂野さんと、エーザイ専務執行役CFOにして早稲田大学大学院会計研究科客員教授も務める柳さんの対談記事です。コンサルファームのPwC（プライスウォーターハウスクーパース）と企業のCFOがESGと財務の話をしている時点で、大半のマーケターが「あ、この記事は自分にとって関係ないな」と感じるのでは。ちなみに、PwC Japanの坂野さんが

50人で評価額2,100億円を越えたNotionに聞く、少数精鋭のプロダクト組織のつくりかた：連載「クリエイティブ組織の要諦」第3回

本記事は、組織イノベーションの知を耕す学びのメディア『CULTIBASE』との共同企画で、双方の媒体に掲載されています。連載『クリエイティブ組織の要諦』では、デザイナーをはじめとしたクリエイティブ職の組織作りのヒントを得るため、注目企業にインタビューを重ねています。デザイン組織立ち上げを支援してきたMIMIGURI CO-CEO ミナベトモミを聞き手に、組織デザイン／組織開発の両面からヒントを探っていきます。第3回に登場するのは、『Notion』を開発するNotion

ピープル・アナリティクスと仮説検証とOODA。

人事データを活用して人事業務の意思決定に役立てるピープル・アナリティクス。私は、この取り組みは今後の国内企業の人事業務を変えていくものになると確信しています。アナリティクスは手段にすぎませんが、国内の人事制度・戦略が急激に変化していく中で、その戦略を実現する施策には前例がありません。前例がないということは、仮説を起点に試行錯誤を繰り返していくことになるわけですが、その時、データ（ファクト）に基づく仮説の検証は大変重要になるでしょう。つまり、ピープル・アナリティクスは人

「対話型組織開発」の基礎

今回は「対話型組織開発」について、その基本となる考え方や従来の組織開発との違いを整理しました。組織開発の必要性を感じている経営者や人事の方はぜひご覧ください。 1.はじめに「組織開発」というテーマを組織・人事の中でよく目にしますが、その内容に踏み出してみるととても奥が深く難しいテーマであり、経営者・人事の方が常に頭を悩ませている内容なのではないでしょうか。私自身、事業会社での人事やコンサルティングを経験する中で、この組織開発（ないし組織変革）には何度も向き合う機会があり

「全員採用」で大切な、みんなが参加しやすい仕組みづくりの話

こんにちは。GaudiyというエンタメのDXを推進するスタートアップで、人事・広報を担当している山本（@hanahanayaman）です。先日、YOUTRUSTさんの「ソーシャルグラフ採用」をテーマにしたウェビナーに登壇する機会をいただき、その内容がイベントレポートとして公開されました。（貴重な機会をありがとうございました🙏）そのなかで「スタートアップだからこそ、採用で意識しているポイントは？」という質問をいただき、改めていままでの採用活動を振り返ってみて思ったのは、

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