二極化する採用事情を考えてみる

みなさん、こんにちは！
エデュケアの山村です☺️

さて前回のブログを更新から昨日まで毎日出張でした💦現在は某地方都市に来ており、飛行機🛫待ちです。

さて採用について色々と相談をいただいたり、色々と情報をお聞きします。

ある地方都市の株式会社の社長は上手くいっているお話をお聞きしますが、別のところでは苦戦をされている、等と色々とお聞きしていると採用について二極化されてきている印象です。

ヘルパーは求人倍率16倍ですから、本当に大変です。厳しい時代の人集めは「知恵と汗」が必要になります。

これまでの人材採用の方法としては、ハローワークや福祉人材センターに掲示されている求人やネットや各種媒体を通じての求人広告、最寄りの福祉系学校・専門学校への求人などが主流になっていたかもしれません。

しかし、これからは地域の多様な人脈などをフル回転させながらの人材探しをしなくてはいけないのは皆様もご存知でしょう。ネット対策以外にも工夫が必要です。

地元の福祉学校の先輩・後輩などの関係から、事業所か見学などを通じて口コミを起こす工夫をしたり、町内会やボランティアを通じて、子育て卒業後の主婦人材などを探すことも必要かもしれません。

また地域イベント（町内祭りなど）に参加しながら、人材募集のPR機会とするのも良いでしょう。

新しいことを取り組む際、例えば地域に貢献することがそのまま人材募集のPRにするのであれば、ここでもgive & takeの精神を持ち、継続して実施できる体制を作ると良いでしょう。

また自治体によっては、I・Uターン人材の確保に向けた事業を行っているケースもあります。事業所の日常的な取り組みなどを紹介する広報誌を作成し、随所で配布するのも良いでしょう。

採用で言えば、介護就職フェアなどの機会を活用した事業者説明会において「この事業所に勧めたい」という意欲をいかに引き出すかが大切です。

例えば、事業所の人材ビジョンを伝えつつ、「どのような人材を求めて、どのように育成するか」を具体的に伝えるのが一番大切です。

過去の育成・処遇実績も数字で示すのもがイメージとしてはつきやすいでしょう。

また応募側の介護就職についての相談にのったり、介護や福祉業界でのキャリアビジョンの立て方や、他事業所に応募した場合の「面接での対処法」などについてもアドバイスしたり、「この事業所は自分を大事にしてくれる」という好印象を与えることで、最終的に自事業所を選んでもらえる可能性が高まるのではないかと考えます。

そして例えばデイサービスで言えば、採用に応募者が「在宅サービス」に描く、“イメージ”とすり合わせを行うのが良いでしょう。

応募者が「デイサービス」に描きがちな一般的なイメージとして、日中、事業所内で利用者の食事や排せつ、入浴の介助、もしくはレクレーションの手伝い、その他の見守りをしていればよいと思う方もいるかもしれませんが、求職者との認識の差、ギャップを埋めることが大切になります。

多様な地域ニーズに合わせた自事業所が目指す「これからのデイサービス」として、利用者の地域生活全般を支援したり、利用者の居宅におけるQOLの向上を意識、家族のレスパイト強化のための支援策、介護職の1日の業務の流れの一例を、わかりやすく図などで示し、「働き方」のイメージを持ってももらうことが大切になるのではないかと考えます。

とにかく『戦略×徹底度』が改めて大切だなと感じます。やることは沢山あります。

ではまた✋