（後編）リファラル採用に必要なことを見落としていないか確認しよう！

理想の採用とは何か？

その答えのひとつは
リファラル（社員紹介）だけで採用を完結すること
と前回お話しました。

まだ見ていない方は先にこちらから

今回はリファラル採用において

①具体的な施策とは何か？
②どんな効果があったのか？

これをお話したいと思います。

まず、
具体的な施策は以下の通りです。

①会社説明会や採用選考に
　現場のキーマンの協力を得ること

②入社時の研修だけではなく、
　配属後の継続的な研修を組み込むこと

③入社後、定期的にサーベイを行い
　配属後の心理状態をチェックすること

④社歴の浅い社員の困りごとを
　第三者目線で人事担当者が話を聞くこと
　（１on１形式が望ましい）

⑤退社の手続きの際は退社面談を行い
　社内に問題がある場合は原因究明をすること

次に、効果についてですが、
ある会社のエピソードをご紹介します。

人事部長にはある悩みがありました。

退社率が非常に高く
いわゆる穴のあいたバケツ状態であり
3年で半分以上の社員が辞めてしまうのです。

そこで、目の前の採用ではなく

職場環境の改善に資源を集中して
働き易い職場づくりを目指しました。

最初に取り組んだのは
離職率が高い原因を調査するため
サーベイと１on１を実施しました。

検証の結果、
離職率に直結する原因は3点に絞られました。

・上司がパワハラ体質
・評価設定が高すぎて達成できず不満
・職場が汚い

原因が分かったことで
マネジメント職は改善を促す１on１を実施、
その後もトライ＆エラーを繰り返し
約半年で成果が見えてきたのです。

そして、今度はその成果を社内外へ
発信すると効果は抜群でした。

・従業員が自発的に家族や友人に紹介
・採用ホームページやＳＮＳで取り組みを認知
・良い会社であることが口コミサイトで証明
・リファラル採用が増えて広告を削減

このステップによって
広告主体からリファラル採用へ軸足を変えたのです。

如何だったでしょうか？
これは一つの事例に過ぎませんが、

地域密着の中小企業ほど、
口コミによる評価が採用の成果に直結します。

情報の拡散は
ＳＮＳへアップしたら勝手に広まる訳ではありません。

人から人への紹介の輪というアナログな手法が
意外と現代でも有効な手段になり得るのです。

口コミに勝る宣伝広告は存在しない

これが私の持論です。

もし離職率が高くてお悩みの経営者は
今回の話を参考にしてみてください。

今回のまとめ
・採用活動は会社全体で行うべきもの
・口コミの効果を利用すると
　認知の向上と採用活動の改善が期待できる