☆5－2. 考え方を変えてみる！

多くの日系では、12月の賞与が支払われましたよね！皆さんの賞与額は、いかがでしたか？規定どおり？または、物価上昇、インフレーション率を考慮された金額になっていましたか？

そして、評価を終えたところ、、、又は、評価の準備をしているところ、という組織と人材がいるのではないでしょうか？

評価については、以前から賛否両論がありますし、評価制度にも色々な考え方があり導入については、pros&consがあります。HRを長年していても、なかなか全ての組織と人材が納得いく評価制度というのは、定量、定性は関係なく、難しいな！と思っています。

一般的には、定量的に評価しやすい業務もあり、これに関しては、納得感があるよ！という意見もあると思いますが、納得感がないという場合も多々あります。例えば、営業などは数字で成果が判断しやすいと言われがちですが、その一方で、営業は、単純に営業成績だけで判断できるものではない！とか、商品が良いから売れるんだ！という議論もあります。

日本で評価が、この様な議論の対象になっているのは、昇給、昇格、降格、賞与、及びパホーマンスボーナス等の対象、インセンティブ、キャリアパスのプロセス、退職勧奨の候補確認という様な、将来の立ち位置を決める為のツールになっているからでしょう。単純に一年の成果・貢献度に対するパホーマンスボーナスではないのですよね！

そもそも人材が、評価制度の納得感を得るのが簡単でない理由は、1. 各業務について基準を細かく設定した上で、その成果に対する結果を、各自に前もって知らせる事が難しい、2. 職務（ポジション）の評価基準ベンチマークを、組織全体の整合性を考えた上で最終的に設定する為、成果に対する判断が違ってくる。3. それに加えて、評価をする上司（1次評価者、2次評価者、3次評価者）との関係性も必ず結果に含まれてしまうからです。

私の答えは、組織も人材も評価が成果を100％公平に判断するツールと考えない事です。評価制度に関しては、公平に判断すると説明しても、しなくても、100％納得感が得られる事は難しいでしょう。（笑）

～という理由で、考え方を変えてみては、どうでしょう？先ず人材としては、評価は、1. 自分の業務が、どれだけ組織に貢献したか（組織の見地から）を確認するツール、2. 自分の成長、能力と将来への課題の確認、3. 上司との目標達成（共有）におけるコミュニケーションのツール。

そして組織としては、1. 人材が、業務達成（目標達成）にどの程度貢献したかを確認、2. 人材のコンピテンシーや能力が現状で良いのか、キャリアパスやサクセッションプランニングを検討していくのかを確認、3. 業務内容に関わるコミュニケーションをとる機会であり、人材の考えている課題、悩み、あるいは将来のゴールなどを共有するツール。

上記のような考え方のプロセスがあってこそ、組織も人材もある程度腹落ちする結果に繋がる事ができると思いますよ！

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