3つの採用基準

ある外国人社長が日本人の採用基準として、「内発的動機付け」、「問題解決ができるか」、「不確実性への耐性」の3つであることを述べた記事を見ました。

採用面接で本音を見極めるには「〇〇〇を与える」に限る。アメリカ人社長が日本人採用で用いる評価基準が興味深い | BizHint（ビズヒント）- クラウド活用と生産性向上の専門サイト

個人的には、これら3つは間違っていないな・・・という印象で、以下はそれぞれの観点について、自分なりの見解です。

・内発的動機付け
これはセルフスタートとも関係があると思っていて、これまでのマネジメント経験から言うと、例えば始業直後から1時間ぐらいの間に、仕事とは関係のないことに目移りしたり、腰が落ち着かない様子が見られる場合には、内発的動機付けが難しい傾向があると思われます。

指示された仕事や日常的なタスクだけだとモチベーションが上がらない・・・という方がいらっしゃいますが、モチベーションは仕事やタスクが上げてくれるものではなく、アクションを起こし続けるからこそ上がるものだと思います。

ルーチンワークだとしても、「もっといいやり方はないかな」みたいに仕事の手順を変えてみようとするだけでも、日々の時間の過ごし方は変わると思います。

・問題解決が出来るか
問題解決というフレーズをどのように捉えているかでハードルの高さが変わってくるのですが、「分からないことを自分で調べて、解決できる」というレベルでは、ハードルは低すぎるのかな・・・と思います。実はコレ、教育現場でも似たようなことがあり、インターネットを使って、誰かが出した解を探し、その解を当てはめる・・・みたいなものでも「問題解決」としているところもあります。

仕事の場合は、何でもアリな状態ではないことが多く、限定された条件下で問題解決を求められることが多々あります。そうなった場合、個の経験値がモノを言うワケですが、個で打開できない場合、次にどんなアクションをすればいいのか？を見出せることも大切かなと思います。

新卒入社した社員が、手詰まりになったらフリーズしたままになっているケースが多いのは、このあたりの教育が手薄になっているが故なのかなと思います。

・不確実性への耐性
1つ目の「内発的動機付け」が出来ない方のうち、時間から時間の概念で働いている方の割合は多く、そういった方々は、そもそも耐性云々の話ではないと思います。

しかし、それも働き方の1つであることに違いはないので、見合ったポジションや待遇が組織内に存在しているのであれば、採用することもやぶさかではないと考えます。

2つ目の「問題解決ができるか」についても関連性があり、「問題解決しなければいけない・・・でも、なかなか進まない」となった時にどういうアクションをするかで、耐性はある程度は見えると思います。

耐性がない方のほとんどが、工数やリミット（意味不明な自己都合も含めて）を言い訳にして「しょうがないよね」や「自分のスキルではコレが限界」と諦めることが多く、これでは、どんな仕事を任せたとしても同じようなアクションになる可能性大です。

理由はいろいろあるものの、そもそも教育自体が「時間が来たら終了」みたいな『手打ち』にしている部分も多くあるので、一定数は諦める層が生まれてしまうのかなとも思っています。

これまでにも、以下のようなコトを書いてきましたが、これらも前述のような観点と少し似ているかなと思います。