飲食、小売におけるアルバイト確保（シフトを埋める）採用編

どうも、今年も残りわずかになりましたね。本来、この時期は飲食、小売業界における繁忙期ですが、コロナの影響により例年より厳しい状況になりそうです。
しかし、年末年始は売上が取れるので、アルバイトの確保は最重要課題だと思います。
また、店が暇なはず、人数は揃っているはずなのに労働時間が多い社員の話をよく聞きます。
そこで今回は人の確保をテーマにしたいと思います。全部書くと長すぎるので小分けして記事にしていきます。

人材確保の手順

現状把握→採用計画→募集媒体決定→掲載日程把握→応募対応→面接→シフト希望確認→採用

が基本と思います。私の記事は個人店よりチェーン店の従業員向けなので
必要な部分だけ解説します。

現状把握

まず、穴が出やすい曜日時間帯を分析します。平常時と合わせてGW、お盆、正月などの大型連休の人員体制も確認してください。ここで社員の労働時間も把握し労働時間や拘束時間が長い場合はそれも加味して計画した方が楽になると思います。充足率の計算も忘れずにしてください。ちなみに式や目標数値は会社により異なりますが

充足率＝月間アルバイト総労働時間÷（アルバイト人数×月間アルバイト平均労働時間）

ですが、これを各時間帯で別に分けるのが正しい計算方法です。なぜなら、ランチ帯の主婦とディナー帯の学生で平均労働時間が違いすぎます。
充足率ですが社員が１人１店舗の場合だと個人的に１２０％が理想と思います。１２０％なら休日出勤を減らせて有給も使えると思います。
余談ですが、アルバイトの月間労働時間は年々短くなる傾向にあります。
理由は時給が上がっているからです。扶養控除の関係で月に８万４千円ぐらいまでしか稼げないので仕方ないですね。

採用計画

大体の会社がマネージャークラスの社員が採用予算を決めてるので現状を説明し採用をかけてもらいます。人数、曜日、時間帯を伝えてください。
ちなみに、１１月に正月の人員を確保しようとしてる人は遅すぎます。最低３ヶ月は先を見て採用活動をしてください。行動が遅くてシフトが埋まらないのはあなた自身の責任です。私は１１月中に年末年始のシフトは張り出すぐらい余裕をみて採用活動し、シフトを組んでいました。

募集媒体決定

ここは会社によって大体決まっていますが、大量に多くの人材が必要な場合は上司に相談して媒体を増やしてもらうように交渉しましょう。データがある会社は過去に応募が多かった媒体を調べてそこに見出しを大きくするなどの予算配分の提案もありです。

掲載日程把握

これ凄く重要です。なぜなら１番応募が来る日はいつですか？
例外除いて大体掲載日っていうのは想像つくと思います。面接できる社員のシフト調整は必須です。１店舗に複数社員がいる場合は容易ですが、１人の場合は午前、アイドル、ディナーと各時間帯で応募対応、面接できるようにシフトを作りましょう。

応募対応

これをサボる人を私は数多く見てきています。ネット応募や、店舗や本部に応募電話があったら基本的に即日対応が鉄則です。これをしない人は経費の無駄遣いです。また、１回電話かけて対応したと思う人も不十分です。
電話して不在ならばメールやショートメッセージを送ってください。折返しの確率がかなり伸びます。最後に面接日程はできる限り早い日にしましょう。

面接

聞くことは会社や業態などで違うのでここでは書きません。
私が言えることは採用したいと思ったらその場で採用と伝えましょう。
アルバイトの応募は基本複数だと思います。他社に取られないようにすぐに決断させましょう。

シフト希望確認

これを怠るとトラブルの原因になります。面接時にこちらの入って欲しい希望曜日時間帯を伝えて了承を得るようにしましょう。ここで大型連休のシフトに可否を確認してください。全部出れない場合は基本不採用でいいと思います。主婦の応募者でも断固拒否の場合は週４で勤務してくれるとかよほど条件が良くない限り不採用でいいと個人的に思います。理由は他のアルバイトが不公平と思う可能性があるからです。

採用

採用すると決めたら、最速日程でオリエンテーションに日程を決めます。
変に間を開けると応募者が不安になったり心変わりしてしまう可能性があるからです。そして靴や制服などの備品は早く準備をしてください。大量採用でいちいち発注するのが手間な場合は予め発注してもいいと思います、
私は靴を３０足発注して上司に怒られましたが、結果的に４ヶ月でなくなりました。３０人以上採用できたので何も言わなくなりましたが笑

おわりに

世間ではコロナ渦で飲食小売業界は人が余っていると思われがちですが、社員の労働時間や人が不足している店を未だによく見かけます。
業界外の人がよく「飲食小売店は人を削るために社員がサービス残業でカバーするブラック企業」という意見をちらほら目にします。
しかし、必ずしもそうでないし根本原因は違う場合があると知っていただきたいからこの記事を書きました。
私は人手不足の原因の一部に「この記事の内容を教育しない会社、分かっていても実行しない社員」にあると考えています。実行しない社員は自己責任の場合がほとんどですが、会社が教育せずに知らない社員に罪はないと個人的に考えています。その人達がこの記事を見て救われることを切に願います。