ポンコツ上司　ガラクタ上司

職場のストレス要因リストの常連

本日は、できる もしくは知ってるつもりで人の上に立ち、まともにマネジメントもできないようなストレス上司について語ってみようと思います。

いつも上司としての行動に失敗する彼らは、何かしらの形で評価され、出世や着任を阻害する多くの要因をくぐりぬけ、現在のポジションにいます。彼らはなんとなくこんな感じ？という雰囲気で、見てきた、聞いてきた、実体験なんかを軸に「自分の上司像」を模索しながらやっていると思います。

本日は彼らの少しズレた頑張りにこたえるため、これを冷静にみてあげようと思います。ではスタート。

世界観を変える器の大きい部下

まずはじめに、ストレッサーと向き合う僕らは「器を大きく　俯瞰してみる」ことができるようになると上司と向き合う世界感そのものが変わってきます。

彼らは、組織概論やマネジメント術を専門に学んでおらず、過去の経歴や実績、人間関係や政治的側面など、何かしらの評価が働いて今のポジションに収まっているケースが大半です。マネジメントスキルを身につける前に今のポジションに着任されました。

そう考えると「学んでいればもっとまともにできるレベル」の方が多いのも事実です。そこは懐深く見守る器をもたないといけません。

僕は「失敗をしていることに気づけない失敗作だわー」と思って冷静に（あと冷ややかに）俯瞰してみるときもあります。このモードが炸裂する時は、決まって人間性そのものに課題を感じた時や諦めた時です。「あー！いらいらするぜー」なんて思っていたら対処策含めて書いてみたので是非参考にしてみてください。

上司のスキルを４階層に分類

まずは、僕なりの定義で上司をわかりやすく４階層に分類をしてみました。

• 普通の上司
  僕の中ではこれ以上の評価はないです。できることが普通。そうみられるのが上司という立場です。普通にできていることは最高の評価なんですね。上司が変わった際に、あれだけ不満たらたらだった前任者に対して「今思えば良かったのかも」と思わせられたらその人に軍配！

• ポンコツ上司
  機能が不完全であること、または性能が低いことを指す言葉ですが、 人に対して使われる場合は、能力やスキルが不足している状態を指します。つまり、できていない何かが明確であるということ。過去は優秀だった、とかこれからまだまだ期待してもいい　などの一定の我慢がきいたり期待が残っている状態です。冒頭で述べたように「もっとできるレベル」の人を指します。

• ヘッポコ上司
  技量の劣っているもの、役に立たないものなどをばかにしていう言葉です。この馬鹿にされていることが問題です。周囲を諦めさせ、陰で何か言われていたり冷ややかな視線を送られるタイプです。つまり全く期待されていない状態です。こちらが不満を溜めるだけ無駄なタイプであることをまずは理解しましょう。

• ガラクタ上司
  価値のない人。なぜそのポジションに？という処方箋は人を変える以外にありません、のタイプです。これは本人というより、配置自体に問題がある状態が多いです。ヘイト感情の矛先が本人ではなくさらに上の上司や組織側に向くケースが多いです。ここまでいくと逆にストレスにならないんじゃないかと思ったりします。

言いたいこととしては、分類や定義付けをしていく習慣をつけると、徐々に人や物事を俯瞰して見るマインドが養われていきます。結構大事なスキルだと思います。

ポンコツは可能性を感じるがストレスが強い

実はポンコツであるタイプは、こちらの期待値と現実スキルの乖離が大きいため、周囲がもっともストレスを感じやすいタイプだと思います。逆に言えば受け入れ方一つ、見方一つで感じるストレス強度も変わってくると思います。僕として推奨したいのは諦めることではなく、捉え方を変えたり逆評価してみても良いのかなと思ったりします。上司スキルのできるできないを把握するだけでストレス強度も変わると思います。

どこをみて分類していくか　下の立場がみるべき項目

上司は、部下から以下のラインナップで評価されます。それぞれできるできない　を冷静にみてあげてください。

1. 指示が不明確

2. フィードバックが乏しい

3. チームのニーズを無視　ニーズ理解に乏しい

4. 責任転嫁

5. コミュニケーション不足（相談できないなど）

6. 目標設定ができていない

7. 問題解決能力の欠如

8. リーダーシップが足りない

9. 成果を評価しない

野球に例えると綺麗〜に切れ目のない恐ろしい打線です。
４番：責任転嫁　なんだかものすごいホームラン打ちそうな気配がします。

これ、全部当てはまったら流石に「ヘッポコ」どころか「ガラクタ」レベルだと思いますが、部分的にスキルを認められるものがあれば素直に認めるべきかと。逆に見ればこの先まだ改善する余地はあるか、できないことははじめからわかっている訳ですから、過度に期待して毎回毎回ストレスを感じる必要はないのです。

上司の評価は部下や組織への影響で考える

あくまでも僕らが考えるべきことは、上司の行動が悪かどうかではなく、その行動によってこの人に「ついていけるかしっかり考える」ということが重要です。仕事は人間性の好き嫌いで行うものではありませんが、僕らの士気ややりがいが低下したらどうでしょうか。ここで働くことに疑問を持つ🟰最悪　こうなってしまうとだいぶ難しいですよね。結局は職場の上下は信頼関係で成り立っている訳です。

そして、個人の信頼関係の崩壊は、組織に悪い影響を及ぼします。今度は上司のミッション「組織の結果を出すこと」から遠のいて行きます。

勿論、僕らのストレスに感じる部分や要因が、組織の目標や目的から外れている場合もあります。組織とは共通の目的を達成するための集合体であり、「目的とは違う個人のやりたい」を叶える場所ではありません。そこは自分自身の行動を見つめ直す必要がありますが、それは当然正しい修正です。
こういった個々のズレや修正は、普段の上司からのフィードバックやリーダーシップ、問題解決能力などに現れてるため、結局は上司を信頼できるかどうかは先ほどの1〜9のラインナップの出来不出来なんですね。

まとめ

まずは、自分を冷静にして俯瞰して上司を見る目を意識的に養っていく。感情的にならないようにラインナップにあった１〜９でみるなど、項目で評価してみてください。期待があると乖離すればするほどストレスが溜まるのはいうまでもありませんが、先にわかっていることに対し毎回ストレスを感じる必要はないので、毎日通知表つける感じで関わる。今度は、客観評価をくりかえしていくと徐々に「では自分はどうか」と考えるようになっていきます。そうするといつのまにか自分が成長していくんですよね。最終的にそこが楽しくなってきたりします。

最後に

仕事や働くことで困っている人、いろいろ話を聞いてみたい人、ビジネスマインドやメンタルヘルスの領域で困っている人　などなど。是非気軽にご連絡ください。