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ヒューマンキャピタルパートナーズ株式会社CEO 兼 複数社の人事顧問・CHRO。1st…

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ヒューマンキャピタルパートナーズ株式会社CEO 兼 複数社の人事顧問・CHRO。1st:フィールドセールス、ラスベガス表彰／2nd:創業3期目社員3名のベンチャー入社→2019ＩＰＯ／3rd:人事コンサル会社設立→2年で売上2億／4th:上場企業グループ人事統括／ISO03414

  • あなた自身のブランドづくり

    仕事を、人生を豊かにするために、自分のブランドについて考えてみませんか？

  • 人材育成_完全版

    人材育成に関して、体系化した内容を書いていきますので、ご興味ある方はフォロー＋ハートをお願いしますm(_ _)m

  • 組織づくりのあれこれ

    組織づくりに関するTipsとかいろいろまとめてます

  • 私事にかんするあれこれ

    プロフィールとか思想とかそういうののあれこれ

  • 成長(教育)に関するあれこれ

    成長するためのTipsや教育に必要なあれやこれや

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あなた自身のブランドをどのように作るのか？

◆そもそもブランドとは何か？あなたは「ブランド」と聞いて何を思い浮かべますか？ 高級なハイブランドの商品でしょうか？ それともロゴマークなどでしょうか？ はたまたそこからイメージする世界観でしょうか？ 今の時代、企業も人もブランドになりえます。 ◆なぜ今「あなた自身のブランド」が大切なのか？SNSで世界が繋がり、人も物も情報もすべてがシームレスになっています。 それは、仕事においても同様です。 フリーランスと企業をマッチングするプラットフォームは一般化し、転職市場においても

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    • Vol.2_あなた自身のブランドをどのように作るのか？

      憧れの人を洗い出して、共通点を見つけたら次に行うことはなんだろう？ それは ブレない軸を見つけることこれ、本当に難しい。 かくいう私も、20代の頃は部下から「軸がない」「言っていることがブレている」そんなフィードバックをもらったりしたこともある。 ※部下から定期的にフィードバックをもらうタイミングを作っていた。 成果は習慣から生まれ 習慣は行動から生まれ 行動は思考から生まれ 思考は意識から生まれる その意識の根底となる『軸』がなければ継続して成果を出すのは難しい そして

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      • 人材育成ハンドブック第1章_３.人材育成のすすめ方

        第一章 人材育成課題と対応策 人材マネジメントシステムのフレームワーク 人材育成のすすめ方 人材育成の効果 人材育成の限界 育成体系のフレームワーク 育成体系のすすめ方 育成体系のチェックポイント 欠かせないアンケートとインタビュー まとめ の、今回は 3.人材育成のすすめ方 についてご紹介させて頂きます。 ひとつ前の 人材マネジメントシステムのフレームワーク前編はこちら 人材マネジメントシステムのフレームワーク後編はこちら ここまでで人材教育を、

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        • 人材育成ハンドブック第1章_２.人材マネジメントシステムのフレームワーク_後編

          第一章 人材育成課題と対応策 人材マネジメントシステムのフレームワーク 人材育成のすすめ方 人材育成の効果 人材育成の限界 育成体系のフレームワーク 育成体系のすすめ方 育成体系のチェックポイント 欠かせないアンケートとインタビュー まとめ の、今回は 2.人材マネジメントシステムのフレームワーク＿後編 についてご紹介させて頂きます。 こちらの前編ではフレームワークとそれをトータルシステムとして認識することの重要性をご紹介させていたただ来ました。 前編

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        記事

          人材育成ハンドブック第1章_２.人材マネジメントシステムのフレームワーク_前編

          第一章 人材育成課題と対応策 人材マネジメントシステムのフレームワーク 人材育成のすすめ方 人材育成の効果 人材育成の限界 育成体系のフレームワーク 育成体系のすすめ方 育成体系のチェックポイント 欠かせないアンケートとインタビュー まとめ の今回は 2.人材マネジメントシステムのフレームワーク についてご紹介させて頂きます。 人材育成の目的とは？人材育成の目的はいったい何でしょうか？ 受講者のスキルアップでしょうか？ それとも、一時的なマインドUP

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          人材育成ハンドブック第1章_２.人材マネジメントシステムのフレームワーク_前編

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          人材育成ハンドブック第1章_1_後編

          前回は【人材育成課題と対応策】の中編をご紹介させて頂きました。今日は後編についてご紹介したいと思います。 前回の内容は↓↓↓↓↓こちら↓↓↓↓↓ 前回、人材育成のアプローチ方法として １、一般社員層 ２、管理職層 ３、経営幹部層 という３つの領域についてご紹介させて頂きましたので、今回はいよいよ 組織能力についてご紹介したいと思います。 人材育成でなぜ組織能力？こちらは言わずもがなかもしれませんが 『人は一人で働いているわけではない』という前提があります。 どのような人で

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          人材育成ハンドブック第1章_1_後編

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          人材育成ハンドブック第1章_1_中編

          前回は【人材育成課題と対応策】の前編をご紹介させて頂きました。今日は中編の『アプローチ方法』についてご紹介したいと思います。 前回の内容は↓↓↓↓↓こちら↓↓↓↓↓ 一般社員層へのアプローチここでいう一般社員は、管理職未満の方々すべてを意味すると捉えて頂ければと。ですので、若手もいれば中堅もいますし、年齢も様々ですね。 その上で、どのようなアプローチの視点を持つべきか？ ここでは大きく分けて4つ視点でご紹介いたします。 １、価値観の多様性 様々な価値観を持った人がいる、

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          人材育成ハンドブック第1章_1_中編

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          人材育成ハンドブック第1章_1_前編

          前回、人材育成に関する「はじめに」みたいなところを書いたので、今日は早速、第1章の1.について入っていきたいと思います。 前回の内容は↓↓↓↓↓こちら↓↓↓↓↓ 第一章は下記のような流れでご紹介していきます。 第一章 人材育成課題と対応策 人材マネジメントシステムのフレームワーク 人材育成のすすめ方 人材育成の効果 人材育成の限界 育成体系のフレームワーク 育成体系のすすめ方 育成体系のチェックポイント 欠かせないアンケートとインタビュー まとめ 今

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          人材育成ハンドブック第1章_1_前編

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          人材育成に関する情報を書いてみよかなと。

          タイトル通り、人材育成に関するあれこれを書き始めてみよかなと思います。 書く理由とか目指すのは、このnoteを見れば、網羅的に且つ具体的に理解できる、そんな内容にしていきたいなと。 なんで、書き始めようと思ったのかというと？ 根底にあるのはシンプルに『日本の働きがいを高めたい』という想いがあるから。ここに尽きますね。 ほな、働きがいって？働きがいってなんでしょうか？ ということなんですが、働きがいは２つから構成されていて ①働きやすさ 休日とか含めた就労環境、福利厚

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          人材育成に関する情報を書いてみよかなと。

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          評価制度のポイントは？！

          そもそも論でいくと・・・評価の内容はもちろんなんですけど 導入と運用を分けて考えるですかね。 導入時にはある程度の運用を考慮したストーリーを考えておかないといけないですけど、そこがすっぽ抜けてるケースがとっても多いかなと。 大切なのは要はこゆことです 導入時には課題起点で考えれば良いんだけど、運用を考慮すると現場起点で考えましょうねってことですね。 たいてい導入時って、会社とか部門とかっていう大きな単位で発生している課題を捉えて、なんらかの解決策として導入を検討し、様々

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          評価制度のポイントは？！

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          入社時重要なのは『落胆させない』こと！

          ぶっちゃけ、入社時には期待が高まっているわけです。 そりゃもう、いろんな会社見てきて、思い悩みその会社を選んだわけですから。ということはですよ、すでに入社時にはピークといても過言じゃないくらい、その会社への期待値は高まっているわけですよ。 まず、ここ、ここの理解がとっても重要。 だから、最初に大切なのはさらに高めようとするんじゃなくって、それをいかに維持しようとするか！ここが大事ということですね！ 心理状態を図にするとこんな感じですね もっかい言いますね、ここのピークを

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          入社時重要なのは『落胆させない』こと！

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          新社会人へ贈る言葉

          新入社員のみなさん 晴れて新社会人へと歩みを進めた今の気持ちはいかがでしょうか？ 緊張、期待、不安、喜び 様々な感情を抱いていると思います 思うようにいかないこと、考えていたことと異なる出来事にでくわすこと 考えもしないところでつまづくこと 様々な事象が訪れることと思います 恐らく、誰しもが暫くすると『差』に気づきます 同期との差かもしれないし、別の会社の友人との間に感じるものかもしれません その差は スキルかもしれないし、知識かもしれない あるいは仕事そのものを楽しんでいる

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          人的資源と人的資本のあれこれ

          人的資源（Human resources）について これは、ある組織や企業などで働く人々を指す言葉であり、人材そのもののことを指す。 資源だし、枯渇しちゃうもの。 （人間なのに、資源ってそもそもどうなのよって感じですよね） 人的資本（Human capital）について 個人が持つ知識、スキル、経験、教育、訓練、能力などを指しており、その人が持つ生産性や能力を表している感じ。 資本だし、伸び縮みしちゃうもの。 （こっちのがしっくり来る。無限の可能性を持っているから） 人的

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          人的資源と人的資本のあれこれ

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          新卒向けの研修について

          よく、新卒向けの入社時研修のご依頼を頂きますが、様々な研修の中でも一番緊張するのがこの研修です。 理由はシンプルで、他の様々な研修とは異なり、新卒の入社時研修はビジネス人生の中で一度しかないものだからです。 新入社員の方々がVISIONや組織のカルチャーを理解し、新たなフィールドで活躍するための土台を築くものであり、業務を深く体験する前のビジネスSTANCEや実業務に触れる場として非常に重要度が高い場であると考えます。 そういった意味で、仕事をスムーズに始めるためには必

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          正しく叱るとは

          マネジメント研修での一コマ 今日は「正しく叱る」ということをブレークダウンしますね！ そもそも似た言葉に【怒る】という言葉があります。 【怒る】ということは【感情をぶつける】行為であり、【怒る】側の発散行為なので成果を生み出すものではありません。 その対極にあるのが【叱る】という行為です。 【叱る】とは成果を生み出すために【誤った意識・思考・発言・行動】をしている相手に対して良い方向に導くために行う行為です。 これを前提に理解しておく必要があって その上で 【

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          史上初！壁を乗り越え続けた、入社１年半のバックオフィスメンバーがPresident's AwardとBest Major AwardのW受賞を達成！

          2020年12月入社の井上智宏。 前職は税理士法人で経理財務として入社。 表に出にくい経理財務の担当者が、“変革の象徴”とまで社長に言わしめた。 そんな彼に、受賞の想いや仕事へのスタンスを聞いてみました。 キッカケは・・・経理として入社したので、入社してから一定期間は普通に財務会計をしていました。上場企業ですので、株主様や投資家様にきちんとした報告をする、その為の内容を作るのが仕事でした。 前職は税理士法人だったので、財務会計は慣れていてすぐに実行することができました

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