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人材育成ハンドブック第1章_２.人材マネジメントシステムのフレームワーク_前編

CHRO_堂前晋平_人的資本

第一章

  1. 人材育成課題と対応策

  2. 人材マネジメントシステムのフレームワーク

  3. 人材育成のすすめ方

  4. 人材育成の効果

  5. 人材育成の限界

  6. 育成体系のフレームワーク

  7. 育成体系のすすめ方

  8. 育成体系のチェックポイント

  9. 欠かせないアンケートとインタビュー

  10. まとめ

の今回は
2.人材マネジメントシステムのフレームワーク
についてご紹介させて頂きます。

人材育成の目的とは？

人材育成の目的はいったい何でしょうか？

受講者のスキルアップでしょうか？
それとも、一時的なマインドUPでしょうか？

そもそも、人には無限の可能性があり、その無限の可能性を発揮するための支援をするのが教育です。

それを踏まえた上で私は２つの目的があると考えています。

１、経営目標の達成

企業における教育研修なのですから、ここは絶対に外してはいけません。
一時的なスキルアップや、満足度のための研修であってはならないのです。
教育によって、人材の可能性が引き出され、開花した可能性によって経営目標の達成に到達する。ビジネスである以上、これが人材育成の中心にあるべきです。

２、人生キャリアの開発

１で経営目標の達成を挙げましたが、同時に受講者一人ひとりの人生キャリアの開発も忘れてはいけません。
従業員は企業の経営目標を達成する道具ではありません。
企業は社員一人ひとりのビジネスキャリアのみならず、人生キャリアについても視野にいれて教育設計を行っていく必要があるのです。
『今の仕事で成果を挙げる』ことが従業員のビジネスキャリアを高めることに繋がり、それが人生キャリアへ大きく好影響を及ぼす。これは紛れもない事実です。であるからこそ、『ウェルビーイング』という観点においては、ビジネス人生をどう生きるかと同様に人生そのものをどう生きるかという観点を持ってグランドデザインを描く必要があります。
すぐにこういった思想を企業教育に反映することは難しいかもしれませんが、こういう思想が持てれば「ビジネスの教育だけではなく、金融リテラシーを高めるための教育を社内に展開しようか」などといった発想が生まれるかもしれません。

現代において、企業教育の差が採用力や定着力にも大きく寄与するのです。
だからこそ、こういった視点をもっておくことが求められます。

全体構造で捉える

前述した内容を踏まえると、人材育成はそれ単体で目的達成につながるものではなく、人事の様々な制度や経営における多くの施策との結節点として有機的に機能させる観点が必要だということが分かります。
つまり、パーパス或いは理念やビジョン、ミッションと呼ばれるもの、またそこに付随する戦略や方針、導き出される人事ポリシーや戦略、人材育成方針・・・などなど様々ものを連動した全体構造として捉え、トータルシステム＝人材育成システムとして考える必要があるということです。

人材育成システムの全体構造として

便宜上いろいろ簡略化していますのでご容赦下さい。

まとめ

  1. 経営目的・目標との紐づき

  2. 人事ポリシー・戦略との紐づき

  3. 人事諸制度との紐づき

これが重要で、さらに忘れてはいけないのは、教育の経歴管理となります。
また、『経営目的』は短期的な財務目標の達成ではないはずなので、そういった意味で中長期の育成が必要ということですかね。

次回は、トータルシステムであることの重要性と、より深堀りした観点についてご紹介したいと思います。

この内容が皆さまの働きがい向上につながることを願っております。
それでは、また次回。
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