前回から心理的安全性をテーマにしています。
職場に心理的安全性を感じると「働きやすそう」「ストレスがなく働けそう」など仕事のパフォーマンスが高まりそうなイメージがあります。
確かに心理的安全性を高めることは、チームは学習レベルを高め、パフォーマンスの向上につながると言われています。
しかし「マイナビキャリアリサーチLAB」に気になるコラムが掲載されていました。タイトルは、「心理的安全性の再考~導入企業の課題事例から~」でした。
このコラムでは、心理的安全性を導入した結果生じた課題について解説しており、次のような課題パターンがあるとのことです。
「問題ケース1」では、心理的安全性は高まったものの、「創造性アップ」「チーム学習」に影響がほとんどないという結果が生じたものです。
この原因は何なのでしょうか?
要するに「発言しやすい職場」にする目的は何か、心理的安全性を導入する目的は何か、といった目的概念の欠如と考えられます。
次に、問題ケース2「管理職の消耗が進む」とはどういうことなのでしょうか?
チームや組織の創造力アップなどを目指す心理的安全性が、リーダーの消耗を推進するという構造は、人材活用していくうえで重要な視点ではないでしょうか。育成が難しいリーダー層にどのような影響を与えるかは導入の際、重要な視点といえます。
最後に、問題ケース3「組織の保守的な意識が高まる」とはどういうことなのでしょうか?
心理的安全性を高めたチームや組織で働きたいという思いを実現するには、「自分の組織はどのような組織なのか?社風や組織文化はどういうものなのか?心理的安全性を高めて何を達成しようとしているのか?」などなど、組織改善プロジェクトともいうべき課題を誰が解決していくのかを考えることにつながるのではないでしょうか。
今回はここまでにします。
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