自分事として考える

おたかさんのnoteを読んで、凄い自己分析と市場分析だと思いました。
こうやって自分のキャリアを考えて、今の仕事に不満がなかったとしても先々を見越して動いていくと、業界や会社が不振になっても軽々と乗り越えていけるのでしょうね。
（と、何もせずに会社にしがみつく自社の人たちを見ていると、心からそう思います）

定期的なキャリアの棚卸をした方が良い理由

その一つは、市場がどんどん変わっていることだと思っています。

例えば、私の人事での専門分野は海外人事です。
職務経歴書で一番目を引くのは恐らく、某（わりと有名）企業の海外進出にあたって、海外人事制度をコンサルを入れずに一人でゼロから立ち上げたことです。入社から実際に人を最初の拠点に送り込むまで1カ月でした。

その前の会社で海外人事コンサルティングもやっていたので、その経験を実践に移すチャンスでした。コンサルだと提案して終わりだったので、その後を見届けたかったのです。
「猿でもわかるシンプルな制度にして」と言われた通り、他社が苦慮していた点を踏まえて簡略化したつもりです。

それは、よくある購買力補償制度だったのですが、その後グローバル化が進んだことで、きちんとしたジョブグレードがあればExpatsでなくてもローカル採用で良くない？と思うようになり、流れもそちらになったと思います。
（とはいえ、その後転職した外資系企業はどこも、まだ購買力補償方式でしたが……）

一度立ち上げてしまうと、オペレーションは別に私でなくても良いわけで、刺激が足りなくなってしまいました。会社もブラックでした。同じ立上げで声がかかる企業はいくつかあったものの、似たような黒さのところや、私がいたブラック企業出身の人が立ち上げた会社でした。

それに気づいて外資の人事に転向したのですが、このパンデミックでそもそも海外へ人を出すことへの必要性が問われ、リモートで出来ることがわかって出張すら減っていくと思われます。
海外人事に固執していたら、自分の活躍できる場そのものが小さくなってしまっていたところでした。

意外と強みだった

幸い、人事は多かれ少なかれ、ほぼ全てのジャンルを経験してきました。
スペシャリストとしては海外人事企画やグローバルモビリティですが、ジェネラリストもできるというのが、どんな雇用形態でもやってこられた理由かもしれません。

自社で全て完結している給与担当だと厳しいですが、給与ベンダーにアウトソースする前提なら大体わかります。アウトソーサーにもいたので（海外人事ですが）ベンダーが何をしているかも大体知っています。

オペレーションの経験があると、企画する時にも机上の空論みたいな制度は作りません。実際に回す現場が困りますからね。

転職歴はマイナスと捉えられることもありますが、業種がバラバラゆえにベンチマークを沢山持っています。
「商社はこの位でメーカーがこの程度だったから、このサービス業ならこのレンジでいけるのではないか」とね。

そうやってヒトが持っている経験を便利に使うくせに、転職歴を回数で評価するんじゃないわよ、とよく思います。

弱みはココ！

一応経験はありますが、弱いのが採用と教育です。

採用については、恐らく戦略的に人を採る会社にいなかったことが、興味が持てない理由の一つだと思います。「ヒトの自転車操業」と言っていたぐらい、辞めるから採る、の繰り返しでした。

教育はどんどんe-learningになっています。各自の仕事に合わせて、本国からメールがピッと飛んできたらそれを期限内に受ける、そんな仕組みです。
また、アジア地域でも月に1～2回は何らかのトレーニングがTeamsで行われます。となると、特に教育のセクションは各国に置かなくて良いわけです。

いつも種蒔き

植物だっていきなり実が成ることはないわけで、人間もそうでしょう。

こんな地道な勉強や活動を続けて何になるのかしら、とふと頭によぎったとしても、今やっていることはいつか実るでしょう。予想していたのと違う枝に花が咲くこともありますが、それもまた楽し。

種蒔きの一つとして、近々新しいことを始める予定です。
お楽しみに！（楽しいかな？）

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