営業一筋の管理職が組織開発をやってみる話①

こんにちは。へびそるです。
今後のキャリアに絶賛葛藤中の40代です。
今日は、「営業一筋の管理職が組織開発をやってみる話①」、と称して綴ります。
こちら私の自己紹介です。お時間許す方は覗いていってくださるとうれしいです！
画像の出典：Mohamed HassanさんによるPixabayからの画像

コーチングを受けてみる

先日、ミートキャリアさんのキャリアサポーター・アカデミー3期の同期と久々に話す機会がありました。
100人コーチングの修行中でそのお相手を務めさせていただいたのです。（100人コーチングって、本当に100人やるんですね・・・）
そのなかで、5年後の自分をイメージして話す場面があったのですが、「組織人事コンサルタントとしてスタートアップ企業に請われてエンジニアからヒアリングしています」と言っていました。
最近、組織開発に興味があるからそれに引っ張られたことがあるにしても、自分自身、やっぱり組織をよくしたいという思いがあると、再認識しました。
今回でのコーチングでの一番の気づきは「自分は『安心感、信頼感』という価値観を大事にしている」と引き出してもらえたこと。
そして「今いる組織をよくすることもせずに、組織開発なんて志せないよな」という思いに気づかせていただきました。

その同期の存在も心強かったです。私よりも遥か先を進んでいて、社内カウンセリングを立ち上げたり、全社の風土改革チームに参画したり。組織開発を知る先輩です。
もともと、なんとなくやってみようと思っていましたが、背中を押してもらった感じで「よし組織開発をやる！」と思い立ちました。

とにかく手と足と口を動かす

とはいえ、私は営業一筋でキャリアを歩んできた人間です。拠点の責任者という立場上、人事周りの知識と経験は多少はあるものの、組織開発は本で聞きかじった程度。
しかし、組織開発は人材や人と人の関係性を取り扱うもの。
理論や座学より実践でしか学べないものがあるはず。
とにかく手と足と口を動かして、組織開発なるものをトライアル＆エラーしてみようと決意しました。

今週、やってみたことは次のとおり。
①チームメンバーと1on1をやった
②チームの月次タスクを職種別に洗い出し（途中）
③オンボーディング用の資料（途中）
④エンジニアとの協働プロジェクトの企画作成（途中）
⑤だかぼく、を読み始める（途中）

前提として、ここでは組織開発を「組織を良くするための取り組み全般」とめちゃくちゃ拡大解釈して定義させていただきます。

①チームメンバーとの1on1

正直言えば、昨夏から月1でやっていたのですが、11月、12月と忙しさにかまけてサボっていました・・・。
最近調子のよいメンバーには「いい調子だね」と承認しました。
個別に課題を与えているメンバーには、その取り組みの成果を聴きました。
悩みを抱えているメンバーには寄り添う姿勢で臨みました。
少し前の自分であれば、メンバーのコンディションをつかむことに苦労していましたが、今はだいぶ解像度高くわかるようになってきました。
いっぽうで、解像度があがったのは単に時間の経過のおかげともいえ、1on1のスキルがあがっている気はそこまでなく。
毎回のネタにもいつも困るのですが、今後は組織開発＝チームをよくする取り組み、という観点で話題を振って、一緒にやろうぜ！と巻き込んでいくようなスタイルもありかなと考えています。
もちろん、こちらからグイグイいくとひいてしまうメンバーもいるので、手綱さばきの腕が問われそうです。

②チームの月次タスクを職種別に洗い出し（途中）

これは厳密にいえば組織開発ではないかと思いますが・・・。
経緯を説明すると、私のチームは社歴が浅いメンバーが多く、2～3年経つと人が入れ替わっていきます。そしてキャリア入社も不定期にやってくる。
その都度、OJTでタスクを伝承していくのですが、そこはOJTを受ける側の力量にかなり依存しており、飲み込みの早い人もいればそうでない人、一教えればそこから関連付けていける人もいれば、一個一個をバラバラに理解していく人もいます。
そういった現象を目にして、そういえばルーチンでやるタスクを整理したドキュメントってないよなと気づきました。（恐ろしいほどの口頭文化・・・）
管理職、営業、総務と職種別につくろうと、管理職と営業の分を私が、総務は専任の方にお願いしました。
いざ書き出してみると、案外自分でもわかってなかったり書き出せなかったりして新鮮です。
書き出したものをいったんたたき台にして、全員で意見を出し合うようにすれば、お互いに「これ抜けてたけど大事だな」「あの人の成果の裏にはこんな工夫があるのか」と自然に気づきを得られるので、一石二鳥です。

③オンボーディング用の資料（途中）

②と近いですが、新たなメンバーが加入したときに早期に立ち上がれるような支援体制づくりも必要だと思い、着手しました。
本当恥ずかしい話ですが、拠点で受け入れた後の教育体制は、主担当者はいるものの、オンボーディングで何を行うかの全体像をチームで握らず、私もコミットしないまま、主担当者の裁量に任せる（というと聞こえはいいですが、実質丸投げ）状態でした。
合間合間で思い出したように「これ教えなきゃ」「あ、これも」と詰め込んでいくようなありさまで、これは本当に改善しないといけない課題でした。
当社はフル出社なのですが、それゆえに「何かわからなかったら聞いてね」という名の無責任放置状態。

こんなことを思ったのは、TRAJIROさんの記事を読んだからでした。

新メンバーが入ってきた時「なんかうまくいってなさそうだね」と迎え入れる側が片付けてしまうのはとても無責任で、環境や仕組み、迎え入れる側のマインドセットの問題であることも多いなと思います。迎え入れる側のマインドとしては「迎え入れる側がオンボーディング"させる"もの」だと考えるようになりました。

引用　https://note.com/jirosh1998/n/n4b656f5d574d

いや、本当にそう。迎え入れる側の責任なんだ、と認識を改めさせられました。
「なんかうまくいってなさそうだね」は、チームの外にいる人がいうセリフであって、チームの当事者である我々が言ってしまったら責任放棄だよな。
そこまで思うようになりました。

大半の人はまじめでいい人

組織開発をはじめてみて感じたこと。
それは「大半の人はまじめでいい人であって、悪人なんてそうそういない。まじめでいい人だから、ほんのちょっとのきっかけがあれば、動くし変わる。そのきっかけを提供するのが組織開発なのかもな」ということ。
人相手だから、その手法やアプローチは「これをやればいい」と限定されるものではなく、組織や人の数だけ存在するはず。
とにかく手と足と口を動かしてこれからも取り組んでいきます。

長文となってきたので、
④エンジニアとの協働プロジェクトの企画作成（途中）
⑤だかぼく、を読み始める（途中）
については、次回に続けたいと思います。
ここまでお読みいただき、ありがとうございました！