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グローバル人材育成、 ”最も結果の出る進め方” とは?

「グローバル人材の育成、経営課題でも大きく掲げられており、施策はいろいろ実施しているものの、、いまひとつ効果が出ている気がしない・・。
一体なぜ?」

2024年05月28日(火)第358回グローバル人材育成研究会のテーマは、
「グローバル人材育成 ”最も結果の出る進め方” とは?」。
人材育成ご担当者様向けに、23年間の次世代選抜リーダーグローバル化プログラムのノウハウから徹底解説させていただきました。

今改めて高まっている、グローバル人材育成の重要性

企業における「グローバル人材育成」は今に始まったことではありません。むしろ、長年の課題として存在していたものでしょう。
しかし、今そのあり方を改めて見直す企業が増えてきています。 

その背景にあるのは、「グローバル人材育成」に求められる要件が急速に高度化しており、それに合わせて育成面もレベルアップが必要になってきている、という事実です。

かつてのグローバル人材育成といえば、グローバルというより「国際」という言葉が多用されており、育成対象も「海外赴任者と国際部」に限ったものでした。だからこそ、手法も「英語と異文化理解」、知識のインプットだけでも、何とかなっていたかもしれません。

しかし、グローバル化の進展に伴い、「国際部」の機能は全社化。すると、グローバル人材をいかにプール化するかが課題となり、デジタル化の進展が、そのスピード感を一層押し上げます。

さらに昨今では「人的資本経営」の流れも受け、投資すべき対象に投資し、トップタレントをグローバル人材化することが、企業経営におけるグローバルな競争優位を築く上で重要になってきました。グローバル=経営者候補の必須要件として、育成やタレントマネジメントを行うことが急務になっています。

これだけ企業における「グローバル人材育成」の重要度が急速に高まっている中で、”これまでの研修の単なる延長”として「とりあえず英語+異文化」や「知識のインプット」を行っていても、太刀打ちできなくなってきています。いかに「結果が出る」「投資としての」研修をどう設計していくのか?に切り込んでいく必要性が生じてきているのです。

なぜ、結果が出ないのか?

では、結果を出すことを考えるために、反対に「なかなか効果が出ない」例はどのようなものなのか?を考えてみます。

まず、要注意ワードは、「とりあえず」です。たとえば、、、

とりあえず、英語。 「日本で仕事ができる人に英語力をつけ、TOEIC900点が取れるように勉強させよう。」
とりあえず、海外に送る。「タフアサインメントをして修行させれば、勝手に成長してくれるだろう。」
とりあえず、若手。「中堅以上の社員は、忙しすぎて研修どころではない。若くてやる気があって吸収力が高い若手を対象にすべきでしょう。」

しかし、本当にそうなのでしょうか?

結果を出す上で今一度見直したいのは「インパクト」です。
自己変革と組織変革を伴う、インパクトある施策を打つことが重要です。

まずは、会社を担うリーダー人材にこそ「自分がグローバル人材になること」、そのために自分を変えていくことを決意してもらう必要があるでしょう。
ーー受講者本人がその必要性を腹落ちし、強烈な刺激や内省をもって自己を変革していく。そうした要素が伴わないと、いくら会社が知識を付与しようとしても、研修を受講することがゴールになってしまいます。
すると、現場に戻れば忘れてしまって、現場での研修の認知度も弱まり、「本当にこの施策は続ける意味があるのか?」とまた考えることに・・・
という、負のサイクルに陥ってしまうのです。

自己変革×組織変革=インパクトを最大化

グローバル・デジタル・アジャイルが加速する昨今だからこそ、「会社をリードする人材には、グローバルは必須要件である」という認識は、リーダー層にこそはっきりと提示し、その理解を浸透させていく必要があるでしょう。なぜなら「日本にいれば、グローバルとは無関係」とは言えない時代が到来しているからです。

たとえば、たった1日の中で、Z世代の新人部下と1on1を行い、インドの協業先と品質問題の交渉をして、生成AIを用いて生産計画を最適化し、アメリカの生産拠点にメール対応をし、日本人役員を前に会議でプレゼンする・・・。

こうなってくると、グローバル人材とは、単に「英語や異文化がわかればよい」「どんな国の人とも一緒に働ける人材」とは言えません。VUCAと呼ばれる先の見えない時代に変化に適応し続けていくためには、
全く異なる価値観や属性の人、新しいテクノロジーなど、あらゆる新しい出会いの中でもだれとでも「協働し、リーダーシップを発揮できる」人材 
となっていく必要が出てきています。

これまで、当社の「コア人材グローバルプログラム」を通じて、15年間、年間300人、通算4500人の大手企業の選抜人財の変革に携わらせていただいた中では、本人のポテンシャルと本気を最大限に引き出し、「できる!」という確信に変えるメソッドを着実に行えば、必ず「グローバルリーダーへの変革は実現可能」であると、確信しています。

現場でも一目置かれているリーダー人材が、研修を受講しながらみるみる変わっていく。すると、そうして変化を遂げた社員のことを、周囲はしっかりと見ているのです。グローバルへの自己変革を遂げるプログラムでのロールモデルを作り、社内で「あの人のようになりたい」を喚起する。すると、組織へのインパクトも最大化でき、自己変革が組織変革をもたらす、グローバル人材育成に向けた好循環が回っていきます。

「うちの社員には難しすぎる、タフすぎる」ではなく、インパクトあるチャレンジの舞台を用意し、社員の可能性を信じて任せる。そうすることで社員が成長し、組織に好循環をもたらす。
そうした実現に向けたお手伝いを、個社ごとのご状況にあわせて柔軟にご対応させていただいております。

研究会にご参加いただいた皆様からも「研修体系事例が大変参考になりました」「トップ層をグローバル化させる理由に納得感がありました」といただきました。ご参加ありがとうございました!


▼プログラムにご興味がある方は、ぜひこちらもご覧ください

グローバル・エデュケーションでは、世界中の教育機関や国内外トップ講師と連携し、海外・国内のリソースを有機的に活用する体系づくりのお手伝いをさせていただいております。
自社の人材育成において、
本人のポテンシャルと本気を最大限に引き出し、「できる!」という確信に変えるメソッドにご関心のある方、
・「越境体験」を通じて、殻を破り大きく成長する機会を提供したい方、

ぜひお問い合わせください。 
お問い合わせは:https://www.globaledu-j.com/contact/

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