リーダーが新しい課題を つきつけられたら (ジャニーズ事務所の変革事始)

自分が今、この組織を会社をこう変えたい、将来的にこうしていきたいという強い思いがあること。それがリーダーの必要条件。

『凍りついた組織』ってなんだろう。

通常は安定状態の文化、指揮系統と慣行の給与など。何らかの危機に接すると『解凍』し始める。

では『しなやかな組織』とは？

リーダーが社員への境遇への理解と共感をはじめていだくこと。

働く時間、労働環境、職場の人間関係、自社の作品への愛と責任など。

例えば芸能界という世界はない。個々人や会社がそれぞれ関連して成り立っているだけ。

ましてや治外法権の世界が、今のこの日本にあるわけがない。芸能人でもアイドルでも国籍を持つなら日本国民だ。

日々の勤務時間の記録(移動も含めて)はあるのか。世間一般では、1日8時間の勤務時間には1時間の休憩、7時間なら45分の休憩と、労働基準法で定められていないか。守られているかどうかは別として・・・。職種の特殊性を考えても、一定の歯止めが、何項目かは必要ではないか。安全性についても。

あまりにも問題点が多すぎる。でも気づけばいろいろな方面から、専門家がよりよい方向にと知恵を絞り、高いモラルで解決策を探っている。

            感嘆と期待を込めて。

(参考)リデザイン・ワーク新しい働き方                     リンダ・グラットン 東洋経済新報社

(参考)朝日新聞6/10耕論                                         『ジャニーズ問題の教訓』                              「 人権の認識浅く見ぬふり」中村竜太郎氏      「男性の被害否認する社会」柳本祐加子氏      「性的虐待タブー破り告発」マット・キャロ   ル氏        

(参考)朝日新聞6/11フォーラム
『男の子の性被害』                                                人権・命の問題  学び直しを                                声上げやすい社会に                                              加害の陰に被害ある場合を考えケアを