【人事労務】メンタルヘルス対応⑫休職制度とは？！（その４・御社の休職制度の総点検）

こんにちは！

本日は、御社の休職制度が問題ないかを確認する「御社の休職制度の総点検」をさせて頂きます！

１　休職制度の大前提

第一に、休職制度の大前提について再度振り返ります。
以前お話しましたが、休職制度は、会社による解雇猶予措置です。
ですので、就業規則や雇用契約書に規定がなければ社員を休職させることはできません！
まずは、御社の就業規則や雇用契約書に休職制度の規定があるかを確認しましょう！

２　休職制度のポイント

御社の就業規則に休職制度がある場合は、☟以下▢のポイントが休職の規定に盛り込まれているかを是非確認、チェックしてください！
盛り込まれていない場合は、ぜひ就業規則の変更をお勧めします。

１）休職は休職期間中に「治癒」する可能性があることが前提になります。
▢ 傷病等の「治癒」の定義を明記

２）近年の新型うつ病や適応障害に対処する必要があります。
つまり、新型うつ病や適応障害の特徴は、プライベートでは何の支障もなく生活を送ることができてしまいます。会社に行くことがつらくてできないだけです。その点にきちんと配慮して休職制度を規定する必要があります。
▢ 対象を「私生活にも療養を必要とする傷病」に限定
▢ 休職期間中の療養専念義務を明記

３）休職期間中の対応を明記しましょう！
▢ 休職期間中は無給であること
▢ 休職期間を勤続年数に算入しないこと

４）休職期間満了時の対応を明記しましょう！
メンタルヘルスの問題は未だ科学的に解明されていない部分が多いです。
また、主治医は社員や社員の家族の言葉に流されて復職可能とする診断書を書きがちです。
そのため、主治医への面談や中立的な立場の指定の受診、診断書の提出を義務付ける必要があるのです。
▢ 主治医の診断書の提出はもちろん、会社の主治医への面談、指定医の受診を義務付け

５）休職期間を通算する規定を設けましょう！
精神病で休職する人は、休職の後復職してもまた休職することが多いので、その場合に休職期間が長くなるのを防ぐために休職期間を通算して上限を設けて休職が繰り返されることを防ぐ必要があります。
ただし、このような場合、休職期間を使い切ることが多く、退職等に向けた話合いをすることになります。
▢ 復職取消し、休職期間の通算、休職期間の延長により柔軟に対応

以上、本日は御社の休職制度の総点検をさせて頂きました。
次回は、休職命令の発令について解説していきます！
乞うご期待ください！

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