【人事労務】メンタルヘルス対応⑰採用時のメンタルヘルスの見極め

おはようございます🌞

メンタルヘルス対応について、これまで１６回にわたって解説をしてきましたが、本日がこのシリーズの最後になります！

本日は「採用時のメンタルヘルスの見極め」について解説します！

１　はじめに

まず、性別や年齢による採用差別は許されません。
しかし、メンタルヘルス（精神的不調等）を理由として不採用とすることは禁止されていません！
そして、精神障害歴や治療歴は、労務遂行能力や社員としての適格性判断に影響するので、調査をすることも認められています！

２　精神障害歴や治療歴の確認方法

病歴は要配慮個人情報のため、取得目的を告げて本人の同意を得て取得する必要があります。
ですので、メンタルヘルスの申告を求める目的（職業能力や業務適格性を判断するのに必要であること、採否判断の一資料で使うこと、採用後の人材活用の資料として用いることがあること、それ以外の目的で用いないこと）を説明したうえで、申告用紙を使って申告してもらいましょう。
申告用紙を使うことによって、本人の同意を得た証拠作りも合わせて行うことができます！

３　採用面接での質問内容

採用面接では、職業能力や業務適格性を判断するのに必要な限度で以下の質問をするようにしましょう！
✔半年以内の精神障害歴及び治療歴について確認
✔業種によって質問の仕方を変える（事務職なら集中力、営業職なら人間　　
関係にフォーカス）
✔挫折の経験の有無やその内容について確認

以上、採用時のメンタルヘルスの見極めについて解説させて頂きました。
次回以降は、ハラスメント対応について解説していきます！
乞うご期待ください！

★この記事が少しでもお役に立ちましたら、❤を押して赤色に染めて頂きますと、私の心が燃え上がり、今後の記事投稿の励みとなります！

☟LINE公式アカウントを始めました！
友達登録していただけますと、社員の労災申請への対応、休職制度の構築・運用等の個別事案の相談や投稿内容に関する個別質問をして頂くことができます！
是非ぜひ「友達登録」をお願い申し上げます！！

LINE Add Friend