【人事労務】問題社員対応①日本の雇用システムと問題社員のリスクとは？！
こんにちは！
まだまだ寒い日が続きますが、段々と春らしい天気になってきました！
私は、一昨日大阪城リレーマラソン４０ｋｍ部門に参加しました！
２ｋｍ×３周は流石にしんどかったですが、チームで完走できた時には何とも言えない達成感がありました！来年も是非参加させて頂きます！
さて、本日は、前回予告したとおり、問題社員対応について書かせて頂きます。
１ 現在の日本の長期雇用システムについて
問題社員対応を理解するためには、まず、現在の日本における長期雇用システムのあり方についてお話します。下の図をご覧ください。
まず、「社員」には雇用が保障されています。
つまり、日本では社員との契約を解消するのに、解雇権濫用法理、というすごく高いハードルが存在します！
また、賃金が保障されており、基本的に下がりません。
日本では、職能給制度が前提ですので、能力の保持、ポテンシャルに対して給料が支払われます。
その代わりに、「会社」には労働条件をコントロール、変更する手段が３つ与えられています。
第１に、日本は雇用が保障されているので、アメリカのように労働者の頭数で調整できず、労働時間で調整すべく残業・休日労働を命じることができます。
第２に、定年まで働ける代わりに強い人事権が認められています。
第３に、就業規則により労働条件を一方的に変更することが認められています。
特に、社員の雇用が保障され、社員を解雇するにはハードルが高いことだけ覚えておいてください。
上記の日本の雇用システムをしっかり踏まえたうえで、問題社員の対応をしていく必要があります。
２ 問題社員のリスクについて
そして、問題社員対応で理解しておくべきは、その「リスク」です！
まず、大前提として、小職の経験上では、問題社員が自発的にやめたケースはほぼありません。
そのうえで、問題社員のリスクとしては、以下の３つがあげられます。
経済的コスト：会社は、解雇が無効となると、社員が職場復帰するまでの賃金（いわゆるバックペイ）の支払義務を負います。
人的対応コスト：紛争対応には時間や労力がかかります。当然、紛争対応には生産性はありません。
レピュテーションリスク：問題社員対応を誤ると、企業の信用やブランドも毀損されてしまいます。
以上の内容を踏まえて、次回以降は問題社員に対して如何に対応していくかについてお話していきます。
ご期待ください！
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