【人事労務】メンタルヘルス対応⑬休職制度とは？！（その５・休職命令の発令）

こんにちは！

本日は、休職命令の発令についてお話させて頂きます！

１　休職命令の発令方法

中小企業では、社員を休職させる際、休職「命令」を出していないことがよくあります。
これは、休職制度が欠勤を前提としていることに由来し、社員が数十日欠勤した段階で休職の検討を始めるためにこのような問題が生じるのです。

また、人事の担当者からは、「休職命令はどうやって行うのがよいでしょうか。休職に入る社員に対して書面まで出す必要があるのでしょうか」といった質問を受けることがままあります。

しかし、休職は、法的には解雇猶予措置であり、大変シビアな制度です。
休職の始期と終期をはっきりさせるためにも、しっかり休職命令書という「書面」を社員に出しましょう！

２　休職命令書の記載ポイント

まずは、休職命令書を作成して社員に渡すことによって解雇猶予であることを明確にします！

そして、休職命令書を作成する際に記載すべきことは以下☟のとおりです。

・休職期間（休職開始日・休職終了予定日）
・休職期間無給であること
・休職期間中の近況報告義務があること
・休職期間中の療養専念義務があること
・休職期間中の社会保険料の負担に関する取り決め
・休職期間中に会社から主治医への連絡、診断書の提出を求めることがあること
・休職期間満了日までに復職できなかった場合の扱い（退職扱いになる等）
・復職の可否を判断するために会社担当者・主治医の面談、産業医診察、診断書提出等の協力義務があること

休職命令書には、以上☝の内容を必ず記載し、社員に渡す前には弁護士などの専門家に必ずリーガルチェックを受けるようにしましょう！

以上、休職命令の発令について解説させて頂きました。
次回以降は、「休職者の復職をどのように判断するのか」について解説していきます！
乞うご期待ください！

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