「挑戦」のすれ違い

2022年8月から Engagement Run! に参加している、NRI横山です。
草野球が大好きな、新米チームリーダーです。
今回は、特別公開クラスの「事例でわかる！「挑戦する企業文化の育み方」」を受講して感じたことを共有します。

事例でわかる！ 「挑戦する企業文化の育み方」 〜現状把握から始める組織風土改革〜

挑戦を評価する

経営やマネージャーは、現場にもっと挑戦してほしいと思っています。
現場は、ある程度結果が見えているものにしか取り組まず、本当の意味での挑戦には魅力を感じないか、挑戦したいけど難しいと思っています。
両者のすれ違いは、なぜ生じるのでしょうか。その原因の一つは、「挑戦」のイメージや目的が両者で異なるからです。

経営やマネージャーは、新たな価値・事業を創造するために、挑戦する組織文化を醸成することを目指しています。
現場は、事業として価値を生み出す場合のみが成功と評価され、事業価値が出ない挑戦は「失敗」と評価される、というイメージを持っています。

ご想像の通り、「事業価値が出ない挑戦は失敗」という認識のままでは、現場で挑戦する文化は醸成されません。
経営やマネージャーは挑戦の「結果」だけではなく「プロセス」も評価する必要があります。

また、現場が「挑戦」をイメージし易いように、補足説明も必要でしょう。
挑戦の何を評価するのか、何に対する挑戦を評価するのか。挑戦の時間軸はどうするのか。
ただし、条件を付け過ぎることはおすすめしません。第一目標は、挑戦する文化の醸成だからです。

本気で挑戦を促すなら、環境づくりから

下準備として、経営やマネージャーは、挑戦の「プロセス」を人事評価することを宣言する必要があります。
キャンペーンを打ったりアワードを企画して表彰するのもいいですが、事業を支える人材として、売上や利益を生み出すのと同様に評価をすることが、文化を醸成するためには必要だと思います。
また、その挑戦で成果が出ないことを許容することも大切です。

さて、評価さえあれば挑戦し「続ける」のでしょうか。恐らく難しいです。
ではなぜ、挑戦する人は、挑戦し続けるのでしょうか。

これから挑戦しようとする人にとっては、評価や賞金などの外的な動機は、挑戦のきっかけづくりに効果的だと思います。
一方で、「挑戦し続けるため」には、挑戦者自身がいきいきとするような、内的な動機に訴えかけるようなものが必要です。

最も効果的なのは、推進者のあなたが「いきいきと」挑戦することです。
挑戦することによる成果・メリット（対チーム、対個人）を実体験することで、その必要性を感じながら、リアリティをもって紹介しましょう。
追随して挑戦してくれたメンバーがいたら、必ずフィードバックをします。挑戦が合意できたものであるかを感じるために、必要な活動となります。

さぁ、挑戦しよう

挑戦する文化が醸成されるか否かは、挑戦（行動）したあとの振り返りや、会社・組織での取り扱いにかかっています。
また、挑戦のあとには休息も必要です。挑戦疲れしないようにしましょう。

現場レベルのはじめの挑戦は、日々の業務の中にある、小さな行動になると思います。小さな挑戦でも、そのプロセスを称賛し、フィードバックは欠かさないようにしましょう。
挑戦を身近なものにするところから始めていきたいですね。

まずは、あなたが挑戦してみましょう。私も、挑戦し続けます。