ダイハツ不正問題に見る心理的安全性の重要さ
新年あけましておめでとうございます。
株式会社New Agendaの石川恵美子です。
旧年中は大変お世話になりました。
今年もどうぞよろしくお願いいたします。
年末には随分と話題のニュースが多く出ましたよね。
特にタイトルにもあるようにダイハツ不正問題です。
「管理職は表向きは『何でも相談してくれ』と言うものの、実際に相談すると、『で？』と言われるだけで相談する意味がなく、問題点を報告しても『なんで失敗したの』『どうするんだ』『間に合うのか』と詰問するだけで、親身になって建設的な意見を出してくれない」
管理職が問題解決に向けて積極的に関与しようとしない中、問題を抱え込んで担当者が苦悩する様子が目に浮かぶ。
超傾聴塾・研修等発信してきた
「心理的安全性の確保の重要さ」が
まさに今回のダイハツ不正問題とリンクしています。
傾聴10箇条⑤「安心安全な場を提供する」
傾聴10箇条⑥「自由に語ってもらう」
相談しても『で？』と言われるだけなら人は相談するはずがなく
「バレなければよい」「この瞬間だけをやり過ごす」といった
マインドになるのも頷けます。
人材広告時代に相談しても『で？』と返す上司がいましたが
相談する気が一切なくなり、数字が激減した事があります。
そこには心理的安全性は皆無でしたし帰属意識も湧きませんでした。
またHNKは以下のように報じています。
根本的な原因や背景を
①開発スケジュールが過度にタイトになる傾向
②発売時期や発売日程順守のプレッシャー
③人材不足
④社風・組織風土
と示しましたが
私は④の社風・組織風土に「社員ファースト」
であれば③～①は改善、もしくはなくなると考えます。
今の時代に求められるマネジメントとは
「部下を自分の想い通りに動かす」のではなく
「どれだけやる気に満ちる場を上司が提供できるか」です。
その為には
受容・傾聴の積み重ねと心理的安全性の確保と
私は考えています。
ブログでも発信していますが
ダニエルキムの組織の成功循環モデルでは
成果を出したいのなら「対話」からと伝えています。
さて、皆さんここまで読んでいて
本当に部下と「正しく」対話ができていますか？
部下の話を「正しく」傾聴できていますか？
利き手で書く名前が従来のコミュニケーション（対話・傾聴）なら
その逆の手で書く名前が本来の正しいコミュニケーション（対話・傾聴）だと私は考えます。
それぐらい人との正しい対話・傾聴というのは
実は難しいものなのです。
今年もその対話・傾聴についてのスキルアップについて
超傾聴塾では発信してきますので
どうぞよろしくお願いいたします。
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