電通が公表している「Z世代就活生 まるわかり調査2024」からぼくが読み取ったこと
どうも、ゑんどう(@ryosuke_endo)です。
電通が就活生のことをまるわかりって書くあたりに、どこかcynical（冷笑的、皮肉な様）な感情を抱かずにはいられないのですが、それはそれとして置いときましょう。
とにかく、電通が就活生の実態について、キャリア支援NPO法人「エンカレッジ」に登録している2024年または、2025年卒業予定大学生・大学院生を対象に調査を行った結果をまとめて公表しています。
詳細については後ほど触れるとして、企業側は人手不足を解消したいでしょうから、こういった就活生の傾向を知ることができる点において非常に心強さを抱くことになるでしょう。
でも、傾向に対策を講じることに意義はあるだろうと思いつつ、本当にその対策を講じたところで自社に適合する労働者を確保できるかどうかは別の問題であって、盲目的に活用することは避けるべきですよね。
その辺りを広報的な立ち位置で仕事をさせていただく立場として書いていこうってのが今回の趣旨です。
「Z世代就活生 まるわかり調査2024」の概要
今回、電通が公表した「Z世代就活生 まるわかり調査2024」に目を通してみると、現在の就活生が抱えている希望や要望、お気持ちや嗜好についての概要としては以下のようなものとなっています。
就活生たちは出社中心の働き方を望んでおり、その理由は手厚い教育や研修を受けて仕事に順応できるようになることを望んでいるから。
入社先の決定に最も影響を与えるのは「親・家族」で、この結果から保護者世代への訴求が重要であることが伺える。
勤務地・職種の確約を求めている就活生が多く、いわゆる「配属ガチャ」への不安を払拭したい。
各種SNSや就活特化サービスを利用することが前提となっているため、企業側は各プラットフォームでの情報発信をする必要がある。
就活生は「高い給与」や「安定性」を望んでいる一方で、「自分の夢や希望に合った業界」を志向しているため、企業は競争力のある給与水準を提示しながらも自己実現のサポートする姿勢を打ち出すことも必要。
以前にも触れたのですが、今回の調査でも「入社先の決定に大きく影響を与える存在」として親や家族となっていることから、最近の就職活動は保護者も巻き込まれたものとなっています。
それの善し悪しは置いておきますが、企業側はそれすらもコストとして計算しなければいけなくなっている現状を思うと、なんだか悲しい時代になってきたとすら思う次第です。
全体最適と個別最適の違い
今回の調査結果を受け、自社の採用活動に反映しようとする動きをする企業もあることでしょう。
何せ、人手不足を解消するためには自社へ応募してくれる人たちをかき集めなければいけません。応募してくれる人がいないのなら、採用できる人もいなくなるわけですから、必死に全体的な傾向に迎合しようとすることは簡単に否定できるものではありません。
とはいえ。
全体的な傾向に迎合した動きをとったところで自社に適合できる人材が応募してくれるかどうかはまったく別の問題です。
さらに、新卒で入社した人たちは3年経過すると自然と3名以上が離職することは統計的に明らかなため、企業側としては全体的な統計に従い、その傾向に対策をするのではなく、「企業に適合した人材」を確保しなければなりません。
自社に適合した人材であれば、自社の文化や制度に沿った行動をすることが想像しやすく、そうなってくれれば長期的な就労を期待できます。
母数を確保することは大事なことではありますが、それと同様に自社で働いて欲しい人材とはどういった人材なのか、自社で活躍できる人材の要件等を丁寧に分析したうえで、人材募集をかけていく必要があります。
この分析をしないまま、全体的な傾向に沿って対策を講じたところで、結局は自社に適合できないまま大した活躍もせずに離職していく人たちが増加していくことになるでしょう。
どうしたって、それは避けたいところなわけですから、人材要件を固めることだなんて中小企業では面倒だし、やりたくないことは多いでしょうが、逆に、それをしないから採用コストが引き上がっているのではないかってことも検討すべき事柄なんじゃないでしょうか。
採用広報の視点で何をするか
全体最適な対策を講じるのではなく、個別最適な施策を練らなければならないことは分かりました。自社に適合する、活躍できる人ってのはどういう人なのかを明確にすべきでしょう。ただ、全体的な傾向に沿った情報発信はすべきでしょう。
そこで、採用広報的な視点で何をしたらいいのかを考えることにします。
軸となるのは、上述している「Z世代就活生 まるわかり調査2024」の概要に沿ったもの。つまり、以下の事柄です。
1. 就活生たちは出社中心の働き方を望んでおり、その理由は手厚い教育や研修を受けて仕事に順応できるようになることを望んでいるから。
2. 入社先の決定に最も影響を与えるのは「親・家族」で、この結果から保護者世代への訴求が重要であることが伺える。
3. 勤務地・職種の確約を求めている就活生が多く、いわゆる「配属ガチャ」への不安を払拭したい。
4. 各種SNSや就活特化サービスを利用することが前提となっているため、企業側は各プラットフォームでの情報発信をする必要がある。
5. 就活生は「高い給与」や「安定性」を望んでいる一方で、「自分の夢や希望に合った業界」を志向しているため、企業は競争力のある給与水準を提示しながらも自己実現のサポートする姿勢を打ち出すことも必要。
出社中心の働き方を望んでいるのですが、言い換えれば「手取り足取り」な教育体制を期待していることになります。社会人にもなって誰かに教えてもらうことを前提にするってのもどうかと思いますが、そうはいっても各企業ごとにルール等はありますし、文化的なこともあるでしょうから、それらを提示し、指導すること自体は否定されるものではありません。
最近はコロナ禍も明け、出社を前提とした就業体制となっている企業も多いでしょうから、どんな形で教育体制を組んでいるのか、その教育体制は適切なのかを検討している企業は多いでしょう。でも、それが他の企業と何が違うのか、自社だからこそすべきこととは何かを詰めて発信できている企業は多くありませんからすべきです。
また、オヤカクなる「親を巻き込んだ就職活動」を前提にすると、保護者世代からの認知や信頼を得るための情報も出す必要があるでしょう。しかし、そんなことに力を使えるのなら、顧客に向き合いたいのが企業の本音。
だったら、保護者も参加できる会社説明会なんかを開くことも検討しなければいけないのかもしれません。ぼくからしたら、子どもの志望する企業なんだから子どもが判断したらいいと思いますし、いい年した人間が親を引き連れて企業説明会に参加するだなんてことは避けて欲しいとは思いますが、企業側からしたら、そういったことも検討しなければいけないんでしょうね。
他にも、配属ガチャを気にしている学生たちに向けてキャリアパスを明示しなければいけません。このキャリアパスも、ただただ、発信すればいいわけではなく、泥くさい情報まで出せるのかどうか。そういう情報まで真摯に伝えようとするかどうかが人材を確保できるかどうかの分水嶺となるはずです。
ウソや盛りまくった情報を出したところで、実際に入社してからのギャップに苦しむことになると離職していきますから、そっちの方が長期的な意味での損失だといえます。
いかに誠実に、真摯に情報発信に結びつけられるのか。それを形にするためにも広報人材は不可欠なので、ぜひとも、企業を経営されているみなさんは広報やPRの人材を確保してください。
おわりに
広報って、売上や経費削減に向けて直接的な貢献を果たすことは多くないかもしれませんが、間接的には確実に貢献できるものです。
少なくともぼくは、これまでの活動を通して粗利や利益には貢献できるものだと強く自負していますし、そうであるべきだとも思っています。今回は採用面でのことを書きましたが、採用コストを削減するための情報流通の仕方ってあると思うのですよ。
広報って、間違いなく企業の中でも貴重な役割です・
ではでは。
ゑんどう(@ryosuke_endo)
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