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ひとり採用広報さんに伝えたい話

dice_k＠Nextfield採用広報担当

初めまして、ネクストフィールド株式会社　人事部のdice-kです。
これまでキャリアアドバイザーや障がい者雇用促進支援といった人材・HR領域に長く携わってきました。
現在は、IT領域でのエンジニア採用広報・制度設計をメインに仕事をしています。

人事として仕事を始めたばかりの頃は、採用活動や制度設計は人事部の仕事。広報活動は広報部やマーケティング部の仕事であるという先入観がありました。

採用に深く関わるようになってから、会社の魅力を発信する必要が出てきたことをきっかけに、広報の勉強をするようになりました。

採用広報への想い

この人と一緒に働きたい！と感じて入社してもらった方が、ミスマッチにより短期間で退職したり、不安や不満が多い状態でいることに対して強いストレスを感じることが、採用広報に力を入れるきっかけでした。

採用を担う方の多くは、採用目標に追われています。
新しい施策をしたくても、時間が取れなかったりすると思います。どうにか調整しても業務過多になるかもしれません。

私たちも、面接対応・入社手続き・MTGなどの定型業務をしながら隙間時間を見つけては、資料作成や制度作りをしてきたため一時的に業務過多でした。

特に、労力がかかったのは採用広報としてどのような方針にするのか？についてのビジョンを作り、記事や資料に表現をすることです。
関係各所から意見を吸い上げ、言語化して展開、フィードバックを受けて手直しをするといったやり取りを何度も行う工程が非常に大変でした。

しかし、採用広報に力を入れることでビジョンに共感していただける方が増え、ビジョンを実現させるための制度拡充にも繋がり、新規採用だけでなく既存社員の満足度向上にも繋がると考えています。

この記事は「#PRFunho Advent Calendar 2023」の12月9日にエントリーしています。


採用広報をする意味

結論、「採用活動を成功に導く手法」「入社後のミスマッチを防ぐためのツール」の二つだと考えています。

「採用活動を成功に導く手法」

人事目線で考えると、あくまでも手法の一つだと思います。
後ほど記載しますが、日本の人口は減り続けているため企業の採用活動は厳しくなる一方です。
採用予算を多く使っても採用できないため、試行錯誤を繰り返す必要があります。そのため、たくさんある施策の一つとして「採用広報」は非常に有効な手法の一つだと思っています。

「入社後のミスマッチを防ぐためのツール」

求職者目線で考えると、転職先はどんな会社なのか？どんなことをしているのか？理解していないまま入社してしまうとミスマッチによる早期離職に繋がります。
そうなると、求職者は職歴に傷がつくだけでなく自信を失うかもしれません。(採用した採用広報担当者は、評価を落としたり怒られたりするかもしれません。)

そもそも採用広報は何をすればいいのか？

その前に、採用市場について

総人口の減少に伴い、労働者として働ける人口(労働力となる年齢は「15歳～64歳」)も減少している現状があります。

（出典）内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」1

一方で、採用に力を入れてる企業は年々増え続けています。
特に、新型コロナ感染症が5類に移行してからは、採用を見送っていた企業も求人サイトなどに求人掲載を再開し、市場の採用活動が活発になりました。

求人サイトを利用する求職者からすると、会社が多すぎるためネームバリューのある会社や年収が高い会社にばかり目が行くため、特に中小企業の採用活動は困難を極めます。
(もちろん、ネームバリューがある会社や年収が高い会社だからと言って採用活動が容易であるわけではありません)

採用広報のやり方

理念・会社の魅力・やりがい・働くメリット・市場での強みや業界の情報・技術紹介など幅広い情報を発信します。
また、働く環境や社員紹介など求職者の不安を取り除くための情報も発信します。(私も転職している身なので、どんなところでどんな人と働くのか？不安に感じてました。)

採用広報を行うための媒体は、主にSNSが多いです。

  • X(旧　Twitter)

  • Instagram

  • Facebook

  • youtube

  • TikTok

  • Wantedly

  • Linkedin

  • YOUTRUST　…etc

これまでは、InstagramとWantedlyを中心に運用していましたが、最近noteの運用を始めました。
開始からまだ2か月ほどですが、「note見ました！」と言っていただける機会も増えSNSの即効性に改めて驚いています。

作成したnoteです。
良ければご覧ください。

私の考える採用広報はSNSだけに限りません。
会社の情報や職種毎にキャリアビジョンをまとめた応募者専用資料を提供しています。

応募から採用までのリードタイムがある中で、情報を提供することで求職者の不安や疑問を解消した状態で選考を進めることができると考えています。

採用広報に力を入れ始めた理由

採用広報に力を入れ始めた理由は、2つあります。

  1. 会社規模の急拡大に伴い、ミスマッチが生じてしまった
    弊社が主軸にしている事業は、Webシステムやアプリ、機器類の品質検証です。
    世の中にリリースされる製品は、事前に不具合が無いかテストを行う必要があるため、IT業界の成長に伴い我々も成長することができました。

    一方で、成長のスピードに対して入社いただく方への配慮が不足していたためミスマッチが生じることが増えてしましました。

  2. 市場の採用活動が活発となり採用数が減少
    既述したように、新型コロナ感染症が5類に移行してから採用活動を再開する企業が増加しました。
    採用市場が活発になると応募していただける方が減少し、このままでは採用目標に届かないことが分かり、新たな手法を取り入れる必要が出てきました。

現在、同僚のBabaと2名体制で年間30名以上の採用を目標にしていますが、上記の課題が生じたため、昨年10月頃から強化してきました。

採用広報の効果

採用広報に力を入れた結果、応募数は目標達成できる水準まで回復することができました！

その他にも、

  • 会社の理念に共感してくれる求職者が増えた

  • 仕事内容を知ってもらえるのでミスマッチが減った

  • 「採用広報資料が入社の決め手となりました！」と言ってもらえた　…etc

まだまだありますが、パッと思いつくだけでこれらの効果がありました。

書くことが無いからできない…
そう思っている採用広報さんへ！

上から目線ですが、「書くことが無い」というのはあり得ないと思います。

私たちの魅力は「福利厚生」です。
正直、そんなに珍しいものではありません。
具体的には、「食事補助」「勉強会制度」「資格手当」など。

実は、これらの福利厚生は人事部主導ではなく現場主導で生まれたものです。

全員が満足できる制度を作ることは難しいです。(というより無理です…)
しかし、可能な限り多くの人が満足できる制度を作ることはできるという想いから、社員の意見をもらいながら導入しています。
他社で人事をしている方にこの話した際、「すごいですね～！」と言ってもらえたことで当たり前ではないということに気付けました！

自社の当たり前は、他社の当たり前ではないので、「書くことが無い」と感じている方は、自社の制度についてご家族や友人知人に話してみたり、「なんでこの制度があるのか？」「どういう背景で生まれたのか？」のヒアリングからスタートするといいのでは？と考えてます。

また、まだ福利厚生がなかったり導入した背景を知っている人がいない場合は、新しい制度を創る過程を発信するというのもありだと思います。

最後に…

採用広報の仕事に正解はないため、自由度は高いです。
一方で、自由度が高すぎるため何から手を付ければ良いのかわからないという人が多いと思います。

私の場合は、幸いにも同僚と相談しながら活動できる環境がありました。
ひとり採用広報で相談できない等あれば、ぜひお手伝いたしますのでその際は、X（旧Twitter）https://twitter.com/dice_k99にご連絡ください！

また、#PRFunhoを通じて相談できる環境を作ることもできます。
ぜひこちらから参加申請してみてください。

最後まで読んでいただきありがとうございました！

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