人材育成では、組織の理念やビジョンを語る前にまず話しを聴け！
【 人材育成では気持ちよく語ってはいけない！ 】
経営理念や組織のビジョンを雄弁に語り、スタッフにそれを教え込んで人材育成をしようとしていませんか？
それは、すぐにやめたほうがいい。
基本的にすべての人は、自分の話しを聞いてもらいたいし、わかってほしいと心から渇望しているものです。
だから、まずは一人一人に時間をとってしっかりと話を聴いてあげてください。
「興味があることは何か？」
「どんな想いで仕事をしているのか？」
「これから先はどうしたいのか？」
「何を大切に想っているのか？」
などなど
その人の内側にあるものをちゃんと聴いてあげてください。
そこまでしっかりと聴いてもらった側は「自分のコトをこんなにわかってくれるなんて！」と嬉しくなってくるものです。
そのうえで、その人の内側にあるものや大切にしていることに照らし合わせて、そこに繋がっていくように組織の理念やビジョンを語るんです。
聴いてもらった側は、経営側に親近感を感じて信頼を寄せているうえに、組織の理念やビジョンが自分の想いに直接つながってることを知り、仕事に対するモチベーションが上がり、積極的に組織のビジョンに協力しようとしてくれます。
「なんでそんな面倒なことせなあかんねん！給料もらって働いてるんやから、やることやって当然やろ！」と思う経営者の気持ちはわからなくはない。
ただ、雇用の主従関係においては、従業員はツマラナイ話であっても、熱心に＂聞くフリ＂をしてくれます。
そうして「はいっ！」と素直に聞いてくれながら雄弁にビジョンを語るのは、気持ちいいですよね。
経営者やマネージメント側の自尊心や承認欲求は満たされまくって、もう最高に気分がいい！！
「今日もいい話し合いができた！うちの組織は最高だ！！」
なんて酔いしれているのも束の間、離職者が次々に出て、スタッフのモチベーションが下がって生産性も落ち込み「なんでこうなるんだ？？？」とわからなくなる。
ずっと前から従業員はしらけていることに経営者は気付いていない。
そうなってしまうのは「聴くこと」ができていないから。
私は心理コーチカウンセラーをやっているので＂聴く＂ことの難しさと大変さを嫌と言う程思い知らされていますが、本当の傾聴を実践すると、ぐったりと何とも表現し難い疲労感に襲われます。
私の心理コーチカウンセリングでは1回を120分に設定していますが、これはしっかりと話を聴いたうえで、解決への糸口をつかみ、そこへと誘導していくために必要となる対話の時間が最低2時間ぐらいで、尚且つ自分が傾聴できる時間の限界が2時間だからです。
そして、その120分のカウンセリングを終えたあとは、もう何も考えられないし何も手につかないぐらいにぐったりしています。
本来、聴くことはそれぐらい大変なことなんですよ。
だから、自分が気持ち良く語ってるうちはダメなんだと思ってください。
まずは経営側やマネージメント側がぐったり疲れるぐらいに＂話を聴く＂こと。
そのうえで、その人の内側にある思いに照らし合わせながら、組織の理念やビジョンを伝えていく。
そうしたフォロー体制ができると、経営側が1から10まで管理しなくても主体的に良い仕事をしてくれるようになります。
ただ、これはあくまでも＂ちゃんとした人＂向けの育成法であって、これが通用しない、いわゆる＂困った人＂が存在することも事実です。
そうした人は、もう何をどうしたって無理ですので、潔く諦めましょう。
こうした傾聴こそが、有能な人材を育てて主体的に動いてくれるようになるための人材育成のファーストステップです。
あなたの組織では、スタッフの心の内を聴けていますか？
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