目標設定面談は種を植えるイメージ

立場的に、目標設定面談というものを（どこの職場でも大体こんな呼び方でしょうか？）上司としてするのですが、最近この面談で私ができることは、種を植えておくことだなと思ったので、その考え方をシェアしたいと思います。

もともとの目標設定面談のイメージ①：反省やお説教

上司の質にもよりそうですが、反省会要素やお説教要素が強いことはわりと多いのではないかなぁと思います。
たしかに、改めて反省し、改善に向けて目標を明確にするのもダメではないですが、気分は落ちていきそうです。
お説教も、ごくたまにピシッと言う必要があることはあるかもしれませんが、何十分も続くようなものはほとんどは右から左でしょうし、あまり意味があるものではなさそうです。

もともとのイメージ②：ラダー、コンピテンシーを用いる

ラダー、コンピテンシーなどを用いて行うことは一般的かと思います。もちろんこれは便利なツールです。
足りてるところ、足りてないところがわかりやすく、課題克服には便利だと思います。もともとのイメージとしましたが、これはこれで良い方法です。

今のイメージ：強みの種を見つけ、それを植える

整理整頓が得意な人、情報整理が得意な人、文章力が強い人、ケアが速くて丁寧な人、コミュニケーション能力が高い人など、

ずば抜けていなくても
その人が自分の中で何かよりも何かのほうが得意って思えるようなこと＝強み＝種
なので、それを一緒に見つけて植えておくと、いつかそれが芽を出し、開花してくれるときが来ると感じています。

ここで、整理整頓が得意な人の花は整理整頓が得意じゃないの？ってなるかもしれませんが、そうではなくて、整理整頓を活かした新たな花が咲く＝新しい仕事や成果が実るイメージです。

種の状態から花が咲くまでけっこう時間がかかるのと同じように、目に見える成果が出てくるまでは、タイムラグが長かったりします。

でもこのタイムラグと感じられる時間の中身、プロセスは大事なものだと思います。

それは
・種を植えておいたからこそ、スタッフが自分の強みを再認識すること
・強みを自覚できるまで自分のことを見つめ直す時間を取ろうと思え、たくさんの内省の時間をとること
・自覚したうえで、何ができるか考えること
です。

これは多くの人にとって一晩や二晩で終わるものではなく、考える日があったり、考えない日があったりという日々を繰り返して数ヶ月とか経つと見えてくるようなものだと思います。

でも考えるきっかけがあるからこそ、ある時急に「これやったらいいかも！！！」た降ってくるんです。

２つの軸で面談する

１つ目は、ラダーを用いて、過不足の有無を評価、スタッフと共通認識をもつこと

２つ目は、強みの種を見つけて伸ばすこと

１つ目だけではどうしても足りないところを補うことしか見えにくくなります。２つ目も大事にすることでスタッフが自分の得意を活かす道を一緒に見つけたり、自分で見つけてくれたりということが発生します🌱

最低限必要な水準まで力量を揃えるかつ、さらなる成果を出してくれれば組織はどんどん発展してくれるのかなと思います。

少しでも参考になれば幸いです✾