40代でリストラ対象になる人!?ならない人!?3つの違いとは…

40歳以降転職するチャンスが拡大中

グローバル経済で会社の仕組みが変わろうとしているが、人事制度は以前のままであるという企業が9割ある。
出世の順番待ちはもちろん発生するし、社内政治家が急増してしまう。
そうするとイノベーションが起きない。

雇用の崩壊が始まっているにもかかわらず、残業代で年収を増やそうという考え方は変わらない。
長時間労働で生産性が低いというのが特徴である。
年功序列、終身雇用が廃止されたとはいえ、いまだに労働基準法は社員が重視されるかたちになる。

ここにアベノミクスで穴を開けようとしている。
日本人は年間2000時間働いて、0.85の生産率を、欧米人と同じよう1300〜1500時間の労働時間にして、生産性を1,25倍まで目指すという。

そこで出てきたのが解決金制度であり、労働基準法の改正である。
時代の流れに合わせた改正といえばいいのですが、今までの日本らしい雇用が完全に終焉を迎えるということを意味している。

わかりやすい例えをすると、スポーツ選手と同じである。
正社員という肩書だけで形骸化する。
会社に貢献しない人材については、その席を開けてもらうようにする。
会社のチーム構想から外れると、戦力外通告される。

一億総活躍社会というのは、女性の活用がフューチャーされがちですが、
常に崖っぷちという状況が続くことになり、職業訓練やセーフティネットをつくらないと、解決金制度で解雇された人が再度転職をするまでには時間がかかる可能性がある。

では、そうならないためにはどうしたらいいのかを考えていきましょう。

過去の栄光にぶら下がる

40代を過ぎて転職を失敗する人の典型的な例である。
前職と現職を比較してしまうからこういうことがよくある。
過去の処遇について、現職が超えているのであれば問題ない。
過去を振り返って、実績を振り返ることも悪いことではない。
自信を深めることにつながるから、否定はしない。

しかし、過去の処遇が現在よりも高い場合は、ボディーブローのようにジワジワと効いてくる。
モチベーションが徐々に下がっていきながら、新天地では低いパフォーマンスしか出せない。

一方で勝負強い人というのもいるのは事実である。
この差はなんなのかというと、過去の栄光にぶら下がらず、目の前にあることを一生懸命にやった結果である。

このことは人生においても同じことがいえるだろう。
自力勝負ができる人であれば、現状を分析して目の前のことに集中をすることができる人。
長い目で見たら、いったん挫折したように見えた人のほうが、最後には勝つ仕組みになっている。

柔軟性が欠けるとついていけないのが今の時代

年齢を重ねると過去の成功体験の印象が強くなり、リスクを取りたがらないというのが現実。
時代が変わっているのにもかかわらず、過去の栄光を忘れられずに、現在にアジャストできないことがおおくある。

元々自力を持っているからこそ、人より1歩先、半歩先をいくことができるのですが、ルーティン化してしまったあとは、余ったエネルギーをどう使うかが問題であって、気づいて、柔軟性をもっていれば、また新しい方法を思いついたりすることができる。

エネルギーの使い方をちょっと変えるだけで、年齢を重ねても自力で仕事をすることができる。
柔軟性を持っていることで、時代にアジャストすることができる人材になれば、リストラの対象になることはないでしょう。

しかし、ルーチン化してしまって、そこからはみ出すことができなくなってしまうと、「あの人は柔軟性にかける」というレッテルを貼られてしまって、リストラ、早期退職の対象になるのは間違いない。

年齢を重ねても新しいことにチャレンジする力を発揮しなければいけない。
ディフェンスのキャリアを築きたいのであれば、人事部から目をつけられるだろう。

これからは自力型の人材で会社に貢献をしない人材については、降格してもらって、そのポジションを空けてもらうことになる。
そのポジションを取られないためには常に高みを見ていないといけない。

コミュニケーション能力に問題がある

新卒採用でコミュニケーションスキルについて注目をあつめる事になりますが、
実は中途採用でも、ミドルの転職でも必要な要素とされている。
ここで勘違いをしてほしくないのが、面接でのプレゼンテーション能力や、場を盛り上げるためのコミュニケーション力ではないということ。
初見で関係性を築くことができるコミュニケーション能力である。

昔は飛び込み営業でコミュニケーション能力を身につける事になったのですが、今ではセキュリティが厳しくなっているので、なかなか飛び込み営業を見ることはない。
まちなかで名刺を配っている人もいるけど、相手にされないだろう。

酒場放浪記でお馴染みの吉田類さんのように、ふらっと入った居酒屋でご常連たちとすぐに溶け込める能力もコミュニケーション能力の一種である。
居酒屋の大将や店員さんと仲良くなるのもコミュニケーション能力。
居場所は自分でつくるものであり、作られた居場所というのは居心地が悪い。

採用に関してはジョブスプリクトで職務範囲が決められていることはなく、
日本企業は非常に曖昧な職務範囲でいろいろなことをやらなきゃいけない。
コミュニケーション力がなければ、仕事が広がっていかないというのが実情だ。
自分で居場所をつくらないと活躍できるチャンスがないというのが、今の日本企業における中途採用の現状である。

飲みニケーションという言葉があるように、年代の違う人、業種の違う人、いろいろな人達とコミュニケーションを取ることによって、思考停止を免れる。

同じメンバーで飲みに行くのもいいが、違う仲間とのむことで新しい発見がある。
飲むのが嫌ならランチでもいいし、カフェで雑談をするのもいいでしょう。
かしこまったかたちより、フランクな感じが一番いいでしょう。

テレワークであぶり出されたリストラ候補

コロナショックの影響で緊急事態が出されてから、多くの企業でリモートワークを余儀なくされてしまった。
企業のネット環境と家庭のネット環境では大きく違うため、セキュリティーの問題がいわれていた頃から続いている。

上司も部下もお互いを監視するシステムになっており、なにか問題を起こしたり、失敗をすると減点法で査定をしている。
すぐに終わる仕事を長時間労働でやっていますというアピールができなくなってしまった。

昭和のビジネスゲームに巻き込まれていたけれど、結果主義、成果主義になってしまったため、査定ができないという管理職も多くいる。

そのため、苦肉の策でやろうとしていたのが、「就業時間中はマイクもカメラもONにしておけ」という管理職の指示。
明らかにパワハラということもいわれているけれど、ビジネスゲームのルールが変わったにも関わらず、いまだに昔ながらのルールで仕事をしているわけですから、同じ方法では部下からのクーデターも起こってしまうのも頷ける。

相手が見えないことで信用をしていないわけですから、理不尽、不条理なことを言いつけて、部下に対してマウンティングを取るのは大幅減点対象であり、リストラ候補にいきなり名乗りを上げることになってしまう。

絆とかチームという言葉がいわれているときは、不景気であることはバブル期以降見てきたらわかる話である。
部下を信用してホウレンソウをしやすくして、ゴマアエの対応をしながら、一緒に問題解決をしていく管理職は評価が高くなっている。

自分で考えることを促しながらも、寄り添うリーダーが最近では注目を集めている。
リーダーシップも2通りあるわけで、昔ながらの先頭を走るタイプもいれば、最後方から落ちこぼれが出ないようにしていくリーダーがいる。

結果を残せないリーダーについてはこれからの時代、リストラ候補に名前を連ねていくことになるので注意が必要だ。

ハラスメントについては新しいものがどんどん出ているわけですから、自ら進んで情報をキャッチアップしないと、時代遅れになってしまうこともあるので、注意が必要。

マネージメントについても変化をしてきているので、新しいマネージメントについてもPDCAを回しながら、ルールづくりをしてほしい。