知らないとヤバい⁉働き方改革の本質からズレて形骸化している5つの理由

女性にやさしい会社という幻想

1985年に制定をされた男女機会均等法により、女性の社会進出がどんどん進んできた。
ほとんどの企業が男性と女性の比率が同じぐらいにまで変化をしてきたのは、ここ30年ぐらいの話である。
それにともない、キャリアウーマンという言葉も生まれた。

最近ではいろいろな企業が福利厚生の一環として、育休を最大6年取れるとか、男性も育児休暇を取れるなど、差別化をするために会社が従業員のこどもの成長を助けるという流れが出ている。

これは女性が社会に進出しただけではなく、共働きしないといけないという社会構造が変わったからである。

いい会社にこどもを入社させるにはいい大学に行かなければならない。
いい大学にいくにはいい高校に行かなければならないという連鎖がが幼稚園まで続いている。

そのためには教育資金がかかることになるから、女性が社会へ進出しなきゃいけなくなったのでは無いだろうか。

年功序列、終身雇用がある時代であれば問題はなかったのかも知れない。
バブル崩壊以降、年収が頭打ちになるということ、いつリストラされるかわからない時代へと突入してしまった。

働き方に正解がないという時代に入ってしまったというのが実情ではないだろうか。

しかし、世間の流れとは全く違うことをしているのが企業風土である。
最近ではマタハラ、モラハラというようなハラスメント系が多くなっているのは企業風土が昔のままであるということだろう。

自分達が経験をしてきたことが絶対ということで思い込みと先入観がそうさせているのかもしれない。

いろいろな企業で性別に関係なく活躍しているマネージャーポジションはたくさんいらっしゃいます。

最近では定年が65歳に変更になったり、定年制の廃止などが当たり前のようになっている企業が増えている。
若手ばかりが活躍しているベンチャー企業もあれば、ミドル層やシニア層を採用してさらに躍進をしたい企業が増えています。

正社員になることが幸せなのだろうか？

また正社員だけでなく、契約社員、準社員という形で勤務日数を週3日、週4日という形で働く方法もある。
長時間労働ではなく、短時間でも生産性を高める人も多くいる。
会社の看板があるから、短時間勤務だろうが、フルタイムの勤務だろうが責任は同じである。

プロとしての自覚、覚悟がないと短時間労働は不利ではないかという人もいるだろうが、その仕事に対してプライドをもって、自分自身がプロとして仕事をすればいい。

短時間労働で成果を上げることは簡単ではないがちゃんと自分自身をコントロールできればいいのではないだろうか。

もしあなたが年収アップが目的であるとしたら、年収500万円になったら、年収700万円を目指す。

年収700万円になったら、年収1000万円を目指すというように、上のステージをどんどん目指すことになるだろう。
無限ループに入って行くことになるのがこの働き方かもしれません。
ウォール街の金融マンのように、生涯賃金を20代〜30代のうちに稼ぎだして、リタイアすることも選択肢としてある。

稼ぐことは悪いことではない。目的を持っているのであれば非難をされることはないだろう。

また、フリーランスやノマドとしてやりたいことをやりながら仕事をしていくことも働き方として注目をされている。

収入は生活ができるレベルでもいい、やりたいことをやりながら、自分らしく生きるというライフテーマで仕事をしている。
正社員時代のように給与が保証されているわけではないから、営業力、企画力などいろいろな能力が必要になる。

どちらが幸せかというと画一的に正解があるとは思えない。
これは個人の価値感であり、どういう環境で育ってきたのかによって全く違うような気がするからだ。

会社に所属をしている以上は副業ができない、身分と給料を保証されている以上、わがままを聞かなければならないからだ。
会社に守られていたい人や予算の大きな仕事をしたいと考える人にとっては会社に残るのが正解になる。

また、自分のスキルが人の役に立つことができるというのであれば、独立してフリーランスになることも必要だろう。

収入的には正社員時代のようにコンスタントに稼げるかどうかは個人の問題がありますが、やりたいことをやりながら、いろいろと世の中に貢献をしていくという働き方もある。

どちらが正解かというのはこの時代には必要がない。
働ける、社会に貢献しているということがモチベーションになることが多いのだから。

時短勤務や週3日などだからといっても、女性にやさしい会社では無いといえるだろう。
時短勤務であるかといって周りがサポートをしてくれるとは限らない。

成果を求められる分厳しいのではないかと思う人もいるかもしれないが、その勤務時間内に集中する力というのは計り知れないものがあり、素晴らしい能力だといえるでしょう。

経営者視点から考えると、時短勤務で成果を出せる人と、長時間労働で成果を出せる人ではどっちを優遇したいと思うでしょうか。
制度が先行して、人が後からついてくるというのは、年功序列、終身雇用時代の名残かもしれない。

制度が先ではなく、人が優先していくことが必要になる。

これからの時代については人事制度を先に作るのではなく、
最初に必要な人材ありきという考え方が、スタートアップ企業や成長企業では必要になるのでは無いだろうか。

それぞれが仕事をこなして、それぞれが結果を出していくことがこれから求められる時代になっている。
産休、育休後に復職をする社員は周りのことを気にしなくていいのではないだろうか。
それぞれが役割をしっかりと果たす事によって成り立つのだから。

例えば、保育園に預けているお子さんが発熱したので帰ります。という雰囲気をつくること、管理職のマネージャーが率先してやることがポイントである。

まずは職場の雰囲気をつくるところから始めてみてはどうでしょう。
そして誰もが会社へ依存しないという思考を持つことが必要でしょう。
また、人事や経営層が復帰する社員に配慮をしないといけません。

最近のビジネスの流れは非常に早く、めまぐるしく進化をしている状況ですので、ブランクが空いてしまい復職する際には本人とよく相談をしたうえで復職先を決めることになるでしょう。

同じ部署に戻ることが原則としてありますが、会社が希望するキャリアプランやお子様の成長に合わせたキャリアプランなどをきちんと話し合いをしながら、時には軌道修正をしていくことも必要になるのではないでしょうか。

そうすると、正社員が正解という時代ではないだろう。
お子様が成長するまでは時短勤務社員を選択して、子育てが終わったら裁量労働制の社員に切り替わることもあるだろう。
そこには人事制度、評価制度をしっかりとしておく必要があるとは思うけれども、どうしたら社員が貢献したいと考えることが必要になる時代ではないだろうか。

ブラック企業やホワイト企業などという言葉が先行していまい、
人材放出企業だとか、人材輩出企業だとかいろいろいわれることが多いのですが、社員が長く働くためには報酬などの部分と長く働きたいと思う環境を作ることが重要。

最近では出戻り社員を採用する企業が増えているのも、教育研修に時間がかからないことや、他社での経験を踏まえて、イノベーションが起きるのではないかということをいわれているが、はっきり言ってしまうと、イノベーションやビジネスプロデューサーは今の企業体では育たない。

かといって教育研修をするというのもあるが、企業研修で成功する事例はほとんどないだろう。

本当にイノベーションを起こしたいのであれば、時代にあった人事評価、育成プランを人事と経営者が一緒になって考えないと、人手不足からの倒産というシナリオも見えてくる。

すぐに起きることは無いだろうが、証券会社や銀行が潰れた時のような時代はすぐそこに来ていると言ってもいいだろう。

時代を先取り、ニューパワーとなるには

男性、女性という性別を超えて、新卒、ミドル、シニアという年齢の垣根を超えることができ、本当に共感をした人と一緒にやりたいという会社は何ら特別な制度があるわけではなく、シンプルなルールの上に、必要な人材に対しては柔軟な対応をする企業である。

その先に進んでいる企業になるにはどうしたらいいのだろうか。
老若男女が働きやすくてやさしい会社、採用試験に年齢制限の廃止し必要な人材をしっかり採用する、時間ではなく成果評価をしてくれる会社ではないだろうか。

日本企業の風習として、正社員が契約社員に降りることはできるけど、
契約社員が正社員になる時にはハードルが高く、先入観と思い込みで判断をすることが多く、本当に必要な人材を見極められる人事のプロがいないというのが現状である。

これからの企業は相互補完の関係になることが求められるわけですから、
異業種との交流を含めて、グループ会社内でいろいろな人材交流をしてみたり、一度退職をしてから希望者は再度採用試験を受けることができるシステムを浸透させる事により、ビジネスプロデューサーやイノベーターが育つ環境になるのではないだろうか。

中途採用で即戦力なる人材を採用をしたとしてもハレーションが起きたり、
いきなり大きな変革ができるわけではありませんから、組織の力、社内政治に巻き込まれ、レームダック状態になってしまうのでは無いだろうか。

最近のアベノミスクの女性の活用ということにフォーカスをされている面があるが、優秀な人材が多い割合は男性より女性が多いというデータもあるぐらいです。

子育て期に入ったからといって腫れ物のように囲い込んだり、他の人達と同じようにフルタイム働かなければならない。

周囲の不満や特別扱いされるワーキングマザーはネガティブに考えてしまう。
「希望していない部署に回されてしまって、自分のキャリアがおわってしまった」とか「いろいろと周囲に迷惑をかけてしまい、申し訳ない」ということで退職を選択してしまう。

いくら特別扱いをしたとしても、周りの反応がバブル期以前の考え方しかしていなかったら、おのずと限界が見えてくることは推測することができる状況である。
今こそ働き方の変革を求める声が増えているんではないだろうか。

しかし、名前がしれている企業や100年企業といわれている老舗の大手企業はスピード感が遅く、今何が起きているのか、どういう対応をしなきゃいけないのかということをしっかりと理解していない。

ここにはしがらみと抵抗勢力がそんざいしているのと、社内政治家や評論家をぶっ壊さなきゃいけないから、労力と時間がかかる以外にも、足元をすくわれる可能性があるので、大鉈を振るう事はできないのが現状。

ベンチャー企業、IT企業でも多くなってきているのが、新しい働き方を経営戦略としてとらえている。
残業と納期に追われてしまうというイメージが先行して、ブラック企業群にはいっているIT業界は柔軟な働き方を実践している企業が増えているのは驚きだ。

ジョブ型に移行しても、日本の縦社会は続く

いろいろな企業がジョブ型に移行をしていますが、社内政治という理不尽と不条理のルールを変更しない限り、出る杭は打たれる状態は続いて、才能をつぶされていくこともまだまだ続く。

いろいろな企業が人事制度を360度評価に変更をして、管理職までのルートを約8～10年だったところを、2～3年まで短縮をしている。

このことからわかるのが、即戦力として活躍するとともに、上司やチームへの信用と信頼を得ることが求められることになり、自力型人材がすくすく伸びていくようなイメージがある。

しかし、昇進、降格ということになると人事会議や経営会議で決められることになるので、見送り事案も多くなることが推測されている。

落語家さんの真打昇進で〇〇人抜きということになると、いろいろなところでハレーションが起こることになり、嫉妬にかられた人たちが、力づくでも反対をしていくことになる。

そうすると見送り案件になることもあり、公正なジャッジにはならず、理不尽と不条理のルールで昇進、降格が決まっていくことになるだろう。

途中でルールを変えられたミドル層にとっては、定期昇進もなくなり、45歳ぐらいになるとそこから先の昇進がなくなるから、厄介になってくる。

雇用の流動化といっているけど、格差の助長が始まり、一億総下流時代の幕開けかもしれない。

会社に必要にされる人材になるのであれば、常にアンテナを張り巡らせておくことはもちろんですが、新しいことにチャレンジをしたり、学んだりしていくことが求められる時代になった。

リカレント教育、リスキリングというけれど

将来に対する不安が多くなってきたことによって、若いうちからいろいろとやることが多くなるのはこれからの時代でもある。

20代のうちに社会人としての基礎固めをするとともに、将来に向けてやりたいことを探して、徹底的にその道のスペシャリストになることが求められる。

そのために社内研修で育成するという時間も無くなってしまったため、リカレント教育やリスキリングということで会社が必要とするスキルを身につけてもらうための方法である。

管理職になるために必要な知識や経験を積んでもらうということで、グループ会社への出向であったり、副業をすすめる企業も増えている。

自分の身を守るのは自分ですから、会社から言われる前に、自分自身の得意分野で圧倒的な実績を残しておくことが必要になるでしょう。