知らないとヤバい⁉企業側がお祈りメールにする3つの真実とは⁉

人材不足なのに減らない『不採用のメカニズム』

有効求人倍率が1.28倍となっているのが24年4月の段階である。2017年には1.45倍という高水準であり、人手不足といわれているのに、減らないのは不採用のメール。

リーマンショック前後や失われた30年といわれている時期の有効求人倍率より約1.5～2倍にまであがっているのに、なぜ不採用のメカニズムが起きてしまうのでしょうか。

応募条件を満たしているにも関わらず、不採用になっているケースは全く減っておらず、いまだに多すぎる現状がある。
しかし、本当の不採用理由を伝えることはまずない。

理由は本当の理由を伝えてしまうと、角が立つことはもちろんですが、本音ベースでやってしまうと、企業ブランドを傷つける可能性もあるからだ。

最近では論破する人がいたり、自分が正義を通しているという人がいたり、炎上させる人がいたり、ネットの匿名性を利用していろいろなことを書き込む人が増えている。

なので、なんとなく言いたいこともいわずに送られて来るのがお祈りメールである。

また、応募者多数のため時間がかかるケースもあり、数カ月経ってから面接の連絡が来たり、内定の連絡が来たりするケースも後が絶たない。

理由としては、人事と現場のコミュニケーションがうまくいっておらず、現場主導になっているので、人事が機能していないケースがあったり、候補者の優先順位があり、優先順位が高い人から選考を進めていったが、内定時代で振り出しになるケースもあり、そのため保留状態が続いていることが多い。

これは絶対にやってはいけないことですが、いまだに企業が上、応募者が下という構図で採用活動をしている企業であり、社員を大切にする、社員ファーストの会社ではないということになるので、気をつけてほしい。

選考から1週間以上時間を空けてしまう企業については、応募者も不信感があるため、選考辞退、内定辞退ということにつながっていくことになるので、こまめに連絡を入れるようにしておきましょう。

さてここから3つの不採用の理由とメカニズムについてお話をしていきます。
これはあまり知られていないので、転職活動をする前に知っておくと便利です。

第一位：スペック不足型

応募条件を満たしているのに不採用になるのが、スペック不足型である。

人材紹介会社の営業をしていた時のころですが、こんなことがありました。

あと一歩スペックが不足していたという表現をされてしまうが、言語化できる人事であればいいのだが、『現場からNOなので、これ以上は何も言えない』という。

現場の上長に質問をしてみると、具体的な理由が返ってくる不思議もある。
・数年後の課長候補を探していたでしょ。リーダー経験のある人を探していたけど、ちょっと経験不足だなぁと感じたから。

・他の候補者の方が長けているスキルと経験を持っているから
・リーダー経験のように見えたけど、面接をしてみたらアシスタントレベルだった

1つの案件に数十人の応募がある状況で、僅差の差でお祈りメールになっていることはわかるのですが、ここから見えてくるのは、企業が求めているスキルや経験で最低限持っていることで応募ができるということである。

企業が求めている人物のストライクゾーンが見えて、どこがジャストミートポイントかまでは、求人票ではわからないということである。

面接にいってから勝負になることが多いので、書類選考の段階では迷わずにガンガン応募をした方がいい。

第二位：オーバースペック型

企業側から見た時によくあるのがオーバースペック型の人材が応募をしてきたときである。

『今のチーム事情を見ていると給与水準も高くて、スキルも求めている以上の人が来ちゃったなぁ』とか、『この人が採用になった場合には、経験値が高すぎるから、今の若手の管理職がつぶされるかもしれないなぁ』という視点が見えてくる。

応募者の2割はこれに該当するケースが多くあるため、『とりあえずキープで保留』という流れになってしまうため、連絡が来ないこともしばしば。
忘れたころにお祈りメールになってくることもある。

応募者からしたらタイミングが合わないのであれば、その企業との縁がなかったということになり、忘れてしまっていることも多くなるのが現状である。

しっかりと求人情報を読んだあとに、応募する理由、希望する職務、条件などについてしっかりと備考欄などに書いてから応募をしてみてください。
採用担当者がいろいろ仮説を立てて報告するより、こう書いてあったのでというほうが決着が早く着くことは間違いないでしょう。

第三位：あまりにも理不尽な理由

たまにあるのがこの理不尽な理由でお祈りメールになってしまうケース。

例えば『以前に同じ会社から採用をしたんだけど、すぐに辞めちゃったから』とか、『体育会系じゃないと長続きしないから』とか、『〇〇大学出身でないと上層部が納得しないから』など、独自の採用基準があるケース。

これについては、誰も何も言えずにそのまま受け入れることになりますが、この後人材紹介会社からの推薦は無くなるのは目に見えています。

求人票を見た後に、口コミサイトであったり、ネットの掲示板をしっかりとチェックすることを忘れないようにしてください。

目先のことより中長期的に得たいこと

お祈りメールになってしまったからといって、凹むことはありません。
企業側に問題があるケースもあるので、前向きにそういう会社に採用されなくてよかった～っ！と割り切っていくことが必要になります。

不採用のお祈りメールを避けるためには、応募先の選択精度をあげることがポイントになってきている。

応募先の選択精度をといっても、企業のホームページや口コミサイト、転職エージェントの情報だけではありません。
不都合な真実があるにもかかわらず、耳障りのいい言葉で固められているので、信ぴょう性が低い。

自分の評価のためなら、何でもやる人たちのことを信用しろというのが無駄かもしれません。

求人を探していく視点だけは自分でコントロールできる部分ですから、その点に注意してみていくことになる。

これまでの経験やスキルを活かせること、休日、給与などだけではなく、転職後にどんなスキルを身につけたいのか、どういうポータブルスキルを身につけたいのか、中長期的な視点で考えることができるようになったら、自然に選択肢が増えると同時に、精度も格段と上がっていくでしょう。