カジュアル面談がマジックワードといわれる3つの理由

最近増えています！カジュアル面談

転職サイトに登録をしていると、企業からスカウトメールを送られてくることがよくあります。

いろいろなスカウトメールがありますが、うちの会社のことを知ってほしいというものもあれば、カジュアル面談で話してみませんか？というものも最近増えています。

このカジュアル面談という言葉には注意をしなければなりません。
なぜなら、企業人事が広告会社の制作さんが言っていることをそのままやっていることはもちろんですが、面談と面接のグレーゾーンをしっかり理解していないことがあるからです。

理由は簡単です。
人事が現場にがんばっています！やっています！ということを印象付けたいというところに問題があるのではないかと推測されます。

カジュアル面談ということで現場と人事と出席をして、面接をしていることが9割以上ある。

エージェントに依頼をしても、なかなか面接が組めない、逃げられてしまうことも多く、広告を出したとしても待つだけでは思うように採用ができなくなっていることが現実としてある。

面談と面接という言葉の違いは!?

待つだけの採用では従来のような結果を得られることができなくなってしまったことによって、新卒採用でよく使われているグレーゾーンでも採用をしていくことが中途採用でも使えると感じている。

カジュアル面談ということにすると敷居が低くなって、来社率も上がるという推測が成り立つ。

中途採用の場合には面接が1～2回で判断をしなければならないことが多く、ゼロ次面接という時間を設けることによって、企業と応募者の相互理解の場という表向きな理由ですが、裏向きの理由としては選考することになります。

最近ではWEB面談ということもできるようになっているため、来社する負担も減ることになっています。

ここで気を付けなければならないのが、人事が履歴書や職務経歴書の提出させてはいけないということです。

日程調整をしている時に、事前に履歴書、職務経歴書の提出をお願いしますという文言があったときは気をつけてください。

応募者にはカジュアル面談、社内には一次選考というダブルスタンダードを取っている人事が9割いるということです。

社内営業のために利用されていることが9割以上あり、面談の最後には「本日の結果については1週間以内にメールにて通知いたします」といってしまう。

本来のカジュアル面談って何だろう!?

カジュアル面談ということにおいておくと、1on1形式の会社説明会という位置づけをしている会社は1割もないでしょう。

人事が1人で出てきて、会社について説明することはもちろんですが、今回の応募案件の詳細について話をすることはもちろんですが、応募者からの質問について答えたり、選考の前に判断をしてもらうための情報公開のばである。

ホームページや求人票だけでは読み取れない情報を聞く場であり、一次の情報がそこでは取り扱われることになる。

そこでは応募者の情報というのはあまり気にすることがなく、どちらかというと会社のことや募集背景などについて話す場ではないだろうか。

そこを社内営業の場として使うということは、会社としてどうだろうということになり、ネットの掲示板や口コミサイトで炎上をしていくことになるだろう。

SNSやネットの掲示板、口コミサイトで書かれてしまうことは企業のブランド力を上げるどころかマイナスになってしまう。

応募者がまず最初にやる行動は何かを考えなければならない。
スカウトメールの文章ももちろんですし、連絡メールのやり取り、面談の印象などをきちんと考えなければならない。

カジュアル面談詐欺といわれないためには

スカウトメールでカジュアル面談という言葉を使っている以上は、履歴書なし、職務経歴書なしで、会社について、募集職種について話をすることはもちろんですが、質疑応答で理解を深めてもらう場として考えてほしい。

決して社内営業のために行っている面談ではなく、相互理解の場であり、企業も選ばれる立場であるということを理解してほしい。

中長期的な視点に立つと、企業ブランドをどうやって高めていき、応募者から選んでもらえる会社になるのかを考えてほしい。

カジュアル面談といいながらのガッツリ面接をすることはこれからの時代、炎上するだけではなく、ブランド力も下がってしまうことになり、選ばれない会社になってしまうリスクがあるということを十分に覚悟してほしい。

何となくいろいろな企業が導入をしているからやってみたとか、制作がやった方がいいですよっていうからやったということではなく、自分たちの会社を選んでもらうポイントは何だろうという点から、カジュアル面談を考えてほしい。

応募者から選ばれる会社になるためには、どういう情報発信をしたり、情報を提供する場があり、今できることにどんどんチャレンジをしていってほしい。

選考結果の通知についてや連絡のメールは素早く、クイックレスポンスができるのは当たり前ですが、それぞれのバックボーンをしっかり理解したうえで、何がこの応募者には刺さるのか、マーケティング思考で考えないと答えは出てこない。

100人いたら100人受ける必要は全くなく、そのうち10人から徐々に数を増やしていくことはもちろんですが、51人になるまで地道に点をうち、線にして、面にしていくことが中長期的視点でブランディングを考える時には必要になるでしょう。

正解はありませんし、真似をしたら売れるという時代でもありません。
奇をてらう作戦もありますが、一発屋で終わってしまうでしょう。
時代の流れをとらえたければ、若手社員、転職者の意見を聞きながら、試行錯誤しながら前へ進んでいく時代です。

正論を振りかざしたり、マウンティングをしたりしながら、足の引っ張り合いをしたり、泥仕合になるようなことをやっていたら、これからの採用はうまくいきません。