知らないとヤバい⁉シン・リストラ2.0がはじまっている3つのポイント

キーワードは適正化

日経平均株価がバブル以来の高値で推移しており、大手企業やパートアルバイトの春闘も終わり、予想以上の回答が多くなっています。

中小企業まで波及するかどうかはわかりません。

またジョブ型に移行したり、新卒で固定残業代込み40万円の初任給もんだいなど、今年の春は働き方改革のニュースや賃上げのニュースで盛り上がっています。

しかし、一方では早期退職を募っている企業が2月までの間に14社でありながら、黒字経営の会社まで早期退職を募っているというデータが発表されていますね。

2023年は1年間で41社であったのに対して、2024年1月2月で14社ということは、単純に6倍すると84社という数字が出てきます。

昨年の2倍以上のハイペースになっているのはどうしてでしょうか。

しかも黒字の企業であるにも関わらず、早期退職を募っているという現状があり、そこから見えてくるキーワードは最適化するためのリストラであるということです。

リストラの歴史について

バブル経済が発生して起きたのが、余剰在庫、余剰人員、不良債権処理の3つから起きた第一次リストラ期である。

ここではバブル経済が破綻してしまったことや終身雇用、年功序列が崩壊し始めたころであり、団塊の世代がリストラの対象になったのは今でも覚えている。

団塊の世代で定年退職までもう少しというところで、会社から解雇されたおっさんたちがたくさんいた時代。

今の70代から80代前後の人たちが、この波に巻き込まれた。

社員は家族同然であり、雇用を守る代わりに全国転勤はあるし、海外赴任もあり出世コースなのか、はずれているのかが一目でわかるようになった時代である。

その後日本経済は30年という間、超低空飛行を続けていくことになるとは、当時はまだ誰もわからなかった。

その後の第2次リストラ期ともいえるのが、2008年のリーマンショックである。

世界中が不景気となっていくきっかけとなり、不動産や住宅市場から派生した大きな波がいろいろな産業へ波及していくことになった。

その後、1980年代以来の2度目となる、ノマドブームであったり、フリーランスブームが起きたのはこれから数年後のことである。

会社に依存するキャリアじゃいけないと気づき始めた人たちがこぞって、フリーランスブームを起こすことになった。

2018年から2020年に人のリストラだけでなく、店舗や機械といったものまでを整理していく、シンリストラ時代が起きていたことはあまり知られていない。

身近にあった銀行の店舗やATMがどんどんなくなっていき、支店の統廃合なども多くされていた。

未来への投資として新卒採用についても、一括大量採用から厳選採用に変わってきて、インターンシップの位置づけも変わってきました。

ノマドブームから干支が一周回ったころに起きているのが、社員数の適正化を図るために起こっている第三次リストラブームである。

大きなニュースにはなっていないが、IT企業などの新興勢力企業にもこの適正化ブームが起きている。

今までの早期退職についてはミドルからシニア層をターゲットに行ってきたことが多かったけど、今回はちょっと違っている。

入社10年以上で年齢が45歳以上であったり、入社歴が長い人がターゲットになっているケースと、正社員、契約社員、パートアルバイトなど雇用形態に関係なく社員の適正化目的でリストラがおこなわれているのが現状である。

プロの世界でいう代謝制度を企業が取り入れることになっているのかも知れません。

いろいろなケースがあるリストラ

人事評価で最低評価を3回（1年半）取り続けると、自主退社をしてもらうのか、強制的な部署移動の選択をする企業があったり、成績下位の20％前後を人事研修という名目で呼び出して、セカンドキャリア研修などをおこなう企業も増えている。

解雇するには明確な理由が必要となるため、一気に追い込むことはできないのが現状である。

成績下位の社員や管理職が放出してもいいと考えている社員などを集めて、仕事をさせないという技を編み出したのが、窓際族という言葉にも象徴されるやり方であった。

労働基準監督署に駆け込まれてしまうと、労働争議になってしまうため、休眠企業へのテレアポなどをさせて、精神的に追い込んでいく形に変わった。

パワハラという言葉があり、どう切り取られるかによって変わってくる時代になっているため、露骨にやることはなくなってきているが、未だに詰め寄りが𠮟咤激励と勘違いしている人もいる。

今の管理職は特に理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームで育ってきているため、先輩たちがやってきたことをそのままやると、パワハラ認定になってしまうので、できないのが現状である。

そこで生み出されたのがセカンドキャリア研修ということになる。

外部のコンサルタント会社と経営陣や人事がシナリオを描いて、追い出すための研修をするということが流行することになる。

外部コンサルタントを使うことによって、会社は悪くありませんよ！という意思表示ができるため、パワハラなどにはなりづらいということに気づいてしまった。

転勤を断っただけで、理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームのルールで左遷するということが公にやりづらくなっているのが現状である。

セカンドキャリア研修については、ぼろっかすに罵られて、人事部がとどめをさすことになっている。

「研修講師は〇〇さんの市場価値がゼロといっていますが、そういうことはありません。今なら早期退職手当もついて退職金があるのでそれを受け取って、他社で頑張ればいいんですよ！」と優しい悪魔のささやきをする。

凹んでいるところに退職金の上乗せであったり、アウトプレスメントをする企業への紹介など手厚くすることで、型にはめて追い出すのが常套手段になっている。

その他にも計画的に支店や工場の閉鎖を仕掛けてくるから、人事と経営陣、決裁権のあるトップなどは信用できないのが現状である。

育てる文化から即戦力文化になっている

エンゲージメントとか社員の定着率ということをいう企業が多くなっているけど、考え方が未だの昭和のままでアップデートされていないのが現状。

U-26 といわれているZ世代については、転職することが当たり前になり、目的とするキャリアに向かうためには、タイパ、コスパを意識して働いているため、ズレが生じている。

TOYOTA自動車会長の終身雇用崩壊宣言、サントリー社長の45歳定年制などがコロナショックの前に取り沙汰されたけど、これは現実味を帯びている。

企業は雇用は守れません！政府は老後の資金は保証できません！といわれているから、人々は不安になっている。

低賃金で長時間労働で働くよりも自分のキャリアを手に入れるためにはどうしたらいいのかわからないままに進んでいる人が多い。

副業・複業が解禁されたとはいっても、なかなか浸透しておらず、未だに副業・複業規定を設けている会社も多く存在している。

働き方についてはどんどん進んでいるにも関わらず、法律や社内規定が追いついていないというのが現状であり、インボイス制度によって二の足を踏む人が増えているのは事実である。

免税業者としてインボイス制度に登録していないとお仕事を請けることができず、インボイス制度に登録していれば消費税納税になるため、個人事業主から会社員に戻っていく人たちも多く見てきた。

企業の採用についても即戦力で長期間勤務してもらいたいという昭和のイメージが根強く残っている。

育成することをやめてしまい、新しく入ってきた人たちのお手並み拝見という形をとるチームが9割あり、才能の芽をつぶしていることに気づいていない。

才能の芽をつぶすことはすごく簡単である。

理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームに持ち込んで、自分の土俵で戦うことによって、ホームアドバンテージを手に入れる。

そうしてレッテルを貼ることができるようになり、自分よりすごい才能を持った人であったとしても、組織論に負けてしまうことになる。

そのため育成をするということについては、バブル崩壊以降から30年以上もやってきていないから、ノウハウもないし、時代の流れにあっているかどうか判断をすることができない。

企業側に採用責任もあるが、9割の企業は「入社してきた人たちが過度の期待をしており、採用側としても期待に応えてもらえなかった」という。

受け入れ態勢、フォロー体制などに問題はなかったのかということを検証することはなく、人のせいにしてしまっている。

転職することが当たり前の時代になっているからこそ、社員の意見を尊重しながら企業経営をしていく時代である。

社員は管理職、経営陣の一挙手一投足に注目をしており、いつも常に見られているという意識がないといけない。

時代が何を求めていて、どう変化をしていくのかということを読みながら、変化を恐れずに、改革をしていかないといけない時代である。

判断が遅れることによって、おおきな傷になっていくのは間違いない。

管理職や経営者の判断が1秒遅れると、それが1分になり、1時間になっていく。

型にはまることはできないけど、流れを読み誤ると厳しい時代である。