知っている人がコッソリ実践している⁉職務経歴書の作成は他人と連携をしてつくる3つのポイント

人事の仕事をしていると見えてくる意外な共通点

転職活動をするうえで一番最初の難関であるのが、職務経歴書の作成。
自分と哲学的対話をして、トーチングをして作り出されるものではあるのですが、転職サイトやGoogle先生で見つけることができるような内容になってしまっており、お祈りメールが届くことが多くなっています。

最近ではchatGDPを使って書いているのかな⁉と思われるものも少なからず増えており、ストーリ性が無く、淡々と描かれているのが印象的です。

お祈りメールが届く理由は、ただ1つ。
イメージができなかったから、お祈りメールが届くということ。

金太郎飴のような職務経歴書を見ていると、この人の強みは何なのか、この人の実績は本当なのかということがイメージができないことが多い。

職務経歴書はストーリー性があって、その人が見えて、スキルや実績に再現性があるのかないのかを判断する材料になるわけです。

そこが見えてこないというのは書き方が悪いのか、自分との対話が不十分なのか、自分の強みをしっかり理解していないのかはわかりません。

お祈りメールが届くパターンをみながら、一度ご自身の職務経歴書を見直してみてはいかがでしょうか。

職務経歴書はあなたのトリセツ

職務経歴書については、淡々と描く人がいらっしゃいますが、Google先生や転職サイトが書いている書式では、あなたの魅力が届きません。

次にあげる3つの点が見えないため、お祈りメールになりやすくなるのは間違いありません。

転職回数や在籍期間を気にするのであれば、最初の部分で人事がカットすることができるのですが、微妙なラインであったり、人事が判断できない場合については現場サイドの判断をえることになる。

企業規模であったり、イメージしている人の経歴などが頭に入っている場合については問題ないのですが、ストライクゾーンなら事業部長、その周辺については、課長クラスが面接をすることが多い。

人事には決裁権もありませんし、ただのオペレーション部門となって、言われたことをやっているだけであり、現場が疲弊しないためにも採用活動のスピード化が求められる時代なのですが、ものすごくマイペース。

また、人事ということで勘違いをしている人が９割いるというのは事実である。

人を選んでいるという錯覚に陥ることがよくある。
自分は人を見る目があり、選別することに悦を感じている人も多い。

しかし、人を選別しているのは現場であり、人事はただのバックアップであることに気づいていない。

職務経歴書を作成するときにイメージをするのは、現場のトップである人をイメージして書くことが必要になってくる。

企業によっては通りやすい書き方っていうのが存在をしているので、人材紹介会社を利用するときに「この企業の書類選考の傾向と対策があるのであれば教えてください」というようにしましょう。

本物の企業担当の営業、アドバイザー、コンサルタントならば、傾向と対策を知っているのはもちろんですし、ここを推すことができれば、面接へ進めるというところがわかっている。

ここで担当外の場合については、見当はずれなことをぶちかますか、担当に確認をしてからお伝えをしますということになり、スピードが遅くなってしまうことになるので注意が必要になるでしょう。

1：実績しか書いていない

結果を出しているということは、すごくいいことなのですが、その過程については何も触れられておらず、どうやってその実績を出したのか？という疑問がわいてきます。

企業があなたに求めているのは、この会社へ転職をしたとしても、実績を残すことができる再現性であることを求めています。

実績しか書かれておらず、その過程が書かれていないので、お祈りメールが届く理由の1つです。

実績しか書いていないということは、真偽がわからないことはもちろんですが、面接に来たとしても実績を上げた内容への分析が薄かったり、話を盛ったりする傾向があるので、敬遠されがちになるので気をつけたいところです。

2：役職やマネージメント経験がわかりづらい

会社によってすごくわかりづらい役職であったり、マネージメントをしているんだか、していないんだか、書類だけでは判断をすることができないことがよくあります。

例えば、ジュニアマネージャーとか、アシスタントマネージャーとか、マネージャー職の2番手みたいな役職の場合とか、判断に困ることがよくあります。

部長、課長、係長など昔からの役職であればある程度のイメージがつきやすいのですが、横文字になってしまうと、その会社が独自に使っている名称であるため、想像ができないから、お祈りメールが届く理由になります。

マネージメント補佐のような役割が多いのが、横文字の役職になるのですが、それをマネージメント経験があるというには、判断を迷うことがよくあります。

応募者がマネージメント経験がある人なのか、ない人なのかということで、採用する側としてはすごく変わってくるから、注意が必要です。

結果を上げていくには、1人で出すことはありません。
自分のチームであったり、いろいろな社内政治を理解したうえで根回しをして、必要な人員を巻き込んだりしていくことが求められます。

観察力、洞察力も必要ですし、相手を動かすためのロジック、ファクト、数字がを駆使して、巻き込んでいったりすることが求められるのですが、それができるかどうかというのは、その役職にいたからできたのか、本人のスキルなのかがよくわからないのが書類での判断です。

生産性と効率化をしていくことになるので、書類の段階で疑問符がついてしまう場合については、お祈りメールが届くことになります。

管理職の役割の1つとしてあるのが、チームメンバーの才能開花をさせることができる手腕があるかどうかが一つのポイントになります。

チームメンバーの才能を開花させることによって、いろいろな化学反応が起きることで、組織の活性化につながっていくことになるのですが、逆に才能を開花させることなく、つぶすことになってしまうと、会社組織としては問題が大きくなります。

役職でどういう役割を担当していたのか、わかりやすく言語化することが必要になってくる。

自分にとっては当たり前のことですが、他人にとっては当たり前のことではありませんから、そこに気づいて言語化することでお祈りメールが届くことを阻止することができるようになるでしょう。

3：実績の凄さが全くわからない

同業界であったり、近しい業界であった場合、結果や実績については、イメージができるのですが、全く違う異業種になってしまうと、イメージができません。

どういう状況でどういう結果を出してきたのかということが重要です。
例えば、業界全体が低調であったときの10％売上UPと好調の時での10％売上アップでは大きくイメージが変わります。

業績低調時の10％アップは素晴らしいイメージですが、好調時の10％アップについては、もっといけたんじゃないんですか？ということになる。

好調時の10％より、低調時の10％の方が印象に残りやすく、キラーワードになりやすい。

わかりやすく、言葉を削るために必要なもの

よく言われているのが、職務経歴書はA4で2枚以内にということをいわれていますが、必要であればその制限を超えてもいいんです。

ただし言葉を削る作業というのはすごく難しい。
ただ削ればいいというものでもありませんし、どこを残して、どこを削るのか、同じことをいっていないかなどをチェックしていかなければなりません。

反応が悪いということになると、その都度何度も書き直さなければなりませんし、転職する業界によって受けがいいものと悪いものあるので、やりながらいろいろと修正をしていくことが求められる。

普段から同じ業界内のコミュニケーションが多い方はよくわからない傾向があるので注意が必要になります。

今までの環境がそうさせてきたのであればそれも致し方ないのかなと感じることがよくあります。

例えば、ノンスタイルの石田さんがネタを書く時には、思いつくままにいろいろと書きなぐった状態から、言い回しをシンプルにしたり、言葉が重なっているところを削ったり、前後の文脈を見ながら削ったりしていくうちに、4分のネタになったり、15分のネタになったり、上演の時間に合わせて書き直すことができるそうです。

その後、ネタ合わせをしながら、言葉を足したり、引いたりしながらどんどん完成度をあげていくといいます。

脳内で書き上げたことを一度脳外へ上場させることによって、新しい気づきがあったり、反応を見ながら書き直したりすることになります。

一発でほぼほぼ完成品ができる確率というのはすごく低く、何度もいろいろな人と連携をしながらつくりあげていくことになります。